如何建立中國銀行的激勵機制？

- .筆者認為，國有商業銀行首先要建立健全有效的激勵機制，這是建立現代銀行制度的基礎和前提。本文試圖談談中國銀行激勵機制的建立和完善。目前我行激勵機制建設存在的主要問題是激勵機制的建立旨在不斷滿足員工不同層次需求的過程中逐步實現自身的經濟增長和戰略發展目標。然而，從中國銀行的激勵機制建設來看，在以下方面出現了許多問題:1，激勵考核目標多樣化，分散了資源的有效配置。我們先看總行制定的發展戰略目標:壹個目標是較早提出的，用3-5年時間，在新的體制和良好的公司治理機制下，將中國銀行發展成為功能完備、布局合理、具有獨特比較優勢的國際化大銀行；近年來提出的另壹個目標是在3-5年內實現中國銀行的整體上市，並將其改革和發展成為壹家國有控股和多元化的股份制商業銀行。雖然3-5年內兩個發展目標並不矛盾，壹個是公司治理機制建設目標，壹個是管理體制改革目標，但仍將意味著未來3-5年中國銀行不僅要落實公司治理機制建設目標，還要實現管理體制改革目標。事實上，它造成了戰略目標的雙重性。我們來看看省分行（限湖南分行）對二級分行以下機構的激勵考核目標:2000年以前，省分行主要采用行長目標任務管理責任制的考核方式，設置了十余項考核指標，考核目標多元化明顯。自2000年以來，全面實施了以目標責任制為主要內容的綜合績效考核。但從近兩年的績效考核來看，省行設定的考核目標仍較為復雜，既要考核業務發展指標，又要考核內部管理指標。既要考慮現實因素，也要考慮歷史因素，主要包括經營利潤、存貸款余額、費用指標、中間業務，甚至是黨風廉政、安全、案件預防等考核指標。支行不僅要完成利潤指標，還要控制費用支出。壹次評估檢查很難全面考慮各方面，耗費大量人力物力，難以突出重點。2.激勵功能不突出。壹是激勵機制落實不到位。首先，市場激勵難以到位。從我行的機構設置來看，我們多年來壹直沿用計劃經濟的行政管理模式。目前，從總行到基層網點已實行垂直管理，二級分行以下的各級機構大多只能為客戶提供單壹服務，即客戶到壹個櫃臺或壹個部門壹次只能辦理壹項業務。隨著客戶對多元化金融服務的需求不斷增加，無法建立有效、靈活的市場激勵和協調機制，單壹部門或個人難以為客戶提供壹攬子服務。其次，內在動力弱。中國銀行提出了四種留人方式，即用情留人、用事業留人、用培訓留人、用正當待遇留人。四個留人對中行員工應該有很大的激勵作用，但實際效果如何？首先，我們來看看情感留存:我們不經常在員工中聽到這樣的抱怨:我不壹定很在乎銀行給我多少工資，但當我做得很好時，我希望領導能說謝謝或鼓勵我，讓我知道他重視我的存在。有員工說:每當我把事情搞砸了，我就會立刻聽到領導的聲音，但相反，如果我把事情做好了，我就什麽也聽不到了。可見，員工需要的是領導的關註和理解。壹句鼓勵的話可以激發員工的巨大潛力。然而，現實往往是我們機構的各級領導有意無意地將自己與員工隔離開來，從而引起員工的不滿和無奈。讓我們再來看看如何留住人才:壹些從中國銀行調過來的員工表示，除了這塊金字招牌，中國銀行沒有什麽可留戀的。雖然這有點過分，但至少我們銀行過去對壹些員工離職的問題不夠重視，主觀片面地理解為他們不喜歡中行的低薪酬。眾所周知，當員工選擇跳槽時，他將在發展機會和福利待遇方面付出非常高的機會成本。他並不覺得很難適應單位的用人機制，他對單位的管理感到失望，他的積極性和創造性受到打擊，工資也相對較低。他怎麽會辭職呢？職業留人的問題還表現在用人機制上。多年來，壹、二級分行行長仍由上級任命，二級分行幹部得到提拔。盡管競爭上崗已經逐步實施，但人為因素仍然無法避免，員工的進入和退出更加獨立於企業。只要他們不犯錯誤，他們也會這樣做。可見，我國銀行的激勵機制建設與市場經濟要求的現代企業制度還遠遠不相適應。二是激勵機制與管理制度不匹配。在制度方面，按照我國國有商業銀行現行的管理體制，所有權和經營權相互背離，所有者不管經營都沒有所有權，這與市場經濟的要求格格不入。市場經濟要求企業作為市場經濟的主體，既是市場的經營者，又是經營成果的所有者。企業除了充分履行國家的納稅義務外，還可以自主分配企業經營創造的利潤。但目前的情況是，中國各級銀行創造的利潤必須全部上繳國家財政，員工收入只能在年初自上而下下達的成本指標內分配。從壹定意義上說，還是有平均主義和金融飯的。多年來，員工工資的有效增長並不顯著，員工的分配收入等實際效益並沒有與其創造的效益成正比增長。做得好與做得差仍然沒有太大區別，員工也無法真正充分參與企業成果的分享。它挫傷了員工的積極性，削弱了激勵的作用。在分配管理上，仍有計劃經濟管理模式的深刻烙印，內部仍實行工資總額和費用的計劃管理。年初，上級行向下級行下達了全年的強制性薪酬費用指標。無論業務如何發展，利潤增長有多大，年初下達的強制性薪酬和費用指標都不能突破。目前員工的工資普遍不高，而員工工資性收入（包括各類績效獎金工資）的增長勢必會減少其他支出。因此，如果我們考慮增加員工的收入，可能會對業務發展產生影響；關註對業務發展的投資可能會影響員工的積極性。這也是基層銀行難以建立員工分配收入與利潤協調增長的激勵機制，激勵效果難以充分體現的重要原因。中國銀行激勵機制的建立和完善中國經濟正在大步走向市場化和商業化，這客觀上要求作為經濟核心的商業銀行真正走向市場化和商業化，將市場競爭機制引入銀行，推動商業銀行的各項實質性改革，特別是產權制度改革，當然還有中國銀行激勵機制的改革和創新。1.有效激勵機制的結構在我看來，我國激勵機制的建立和完善至少應包括以下幾個方面。目標責任激勵:建立以目標責任制為特征的激勵考核辦法是最基本、最明確的激勵手段。它要求負責人完成目標和任務，並提供獎懲和保障措施。鼓勵和激勵員工根據具體的目標職責采取積極行動。制定鼓舞人心、切實可行的目標責任，利用各種手段進行廣泛深入的宣傳發動，使每個人都清楚地了解自己的目標和任務，在實現目標和任務的過程中明確自己的目標責任，自覺為實現自己的責任目標而努力工作。績效考核激勵:績效考核激勵是中國銀行激勵機制建設最根本的內容。金融企業實行自主經營、自擔風險、自負盈虧、自我約束的經營機制，是為了實現經營利潤最大化。績效考核激勵機制的建立和完善將金融企業對國家的責任與自身利益緊密聯系起來，實現了責權利的有機結合，從而充分調動了員工的積極性。思想工作的激勵:在新的歷史時期，對於銀行這樣壹個業務強大、以利潤最大化為目標的金融機構來說，思想工作是否仍然必要和有用？答案是肯定的。我們仍然需要依靠強有力的思想政治工作來教育和激勵員工，努力實現中行的發展目標。收入分配激勵:經濟獎勵和激勵是最直接、最有效的激勵手段。要徹底改革現行的幹好幹壞、幹多幹少的收入分配方式，真正建立以業績論英雄、以業績論獎勵的收入分配機制，突出和發揮收入分配對業績的激勵作用。學習和培訓的動機:壹方面必須為員工創造更多的學習和培訓機會，另壹方面必須在銀行內部營造積極的學習氛圍，將企業建設成為學習型組織。根據業務理論知識和實際操作技能，提高員工的綜合素質並達到學習和培訓的激勵效果。職位晉升的激勵:職位晉升是壹種長期的獎勵方法。我們可以通過增加員工的工作責任和權力、突出他們的工作地位以及其他相對容易實現的方法來激勵員工。建立科學合理的用人機制，讓幹部能上能下，幹與不幹、幹得好與幹得差各不相同；以業績、能力、工作質量論英雄，真正為員工營造公正公平的用人環境。2.建立和完善激勵機制，必須著眼於我國管理體制的改革和發展。中國銀行確立用3-5年時間實現中國銀行整體上市，改革發展成為國有控股的多元投資股份制商業銀行。這是中國銀行業管理體制改革最關鍵的壹步，也是中國銀行建立現代銀行制度具有戰略意義的基礎性壹步。因此，銀行激勵機制的建設也必須適應這壹根本變化。要緊緊圍繞銀行管理體制改革發展，改革創新激勵機制，打好基礎、做好準備。隨著我國管理體制的改革和發展，我們應該徹底廢除過去計劃經濟管理模式下遺留下來的行政管理方法和手段，建立和完善靈活快速的市場反應機制和相應的激勵機制。我們必須緊緊圍繞建立良好公司治理機制的目標。壹是要本著突出效益考核的原則，重新研究目標責任考核的具體內容；二是要不斷改革和完善現行績效考核方法，對利潤指標實行單壹目標考核，或對利潤指標實行剛性考核，對業務和費用指標實行彈性考核，避免考核目標多樣化；第三，要進壹步加大現行收入分配制度的改革力度，進壹步擴大按業績和能力分配的收入差距，實行各級校長年薪制