目前最流行的銷售人員工資報酬計算方法有:1純提成制、2純薪制、3基本制、4分成制、5浮動定額制、6同時比較制、7落後懲罰制、8協商制、9排序獎勵法，並從定義、計算公式、適用條件、優缺點等方面對這九種計算方法進行了詳細介紹。
1純傭金制
純傭金制是指壹定比例的銷售額(毛利和利潤)作為銷售獎勵。另外，銷售人員沒有任何固定工資，收入完全是可變的。純傭金制的銷售薪酬制度在美國有20%的企業采用，國內企業也普遍采用。計算公式如下:
個人收入=銷售額(或毛利、利潤)×提成率
統壹傭金制的實施需要壹系列條件，包括壹部分人獲得了眾所周知的高收入，並且壹旦獲得，具有壹定的穩定性和持續性；從開始工作到第壹次委托的時間不能太長；純傭金制適用的產品應該是單價不是特別高，但毛利率相當可觀的產品。
純傭金制最大的好處是銷售薪酬的方向非常明確，可以激勵銷售人員努力工作。也將銷售人員的薪資成本的風險完全轉移到銷售人員本身，大大減輕了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也是顯而易見的:完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷於有利可圖的交易，卻忽略了其他不產生直接利益的東西，有時甚至會損害公司的形象:純粹的傭金制度給銷售人員帶來了極大的風險和壓力，削弱了銷售團隊的穩定性和凝聚力；很容易助長銷售人員的囂張氣焰，不服從管理，不尊重領導。
2純薪酬體系
純薪酬制度是指銷售人員的固定薪酬制度，不考慮當前銷售是否完成。美國有28%的企業采用純薪酬制度。該公式可以表示為:
個人收入=固定工資
當業務員對金錢以外的東西(如榮譽、地位、能力培養等)有強烈需求時。)，單純采用提成激勵的方法不會有激勵效果，所以采用純薪酬制為宜；尤其是在知識分子聚集的銷售團隊中，或者在實行終身雇傭制的企業中，采用純薪酬制實際上已經成為壹種必然的手段。
純薪酬體系的優點是易於管理和調動，保持員工的高土氣和忠誠度。但由於沒有錢來刺激銷售人員，容易形成大鍋飯式；固定薪酬制度的實施給銷售人員的績效考核帶來困難；不利於公司控制銷售費用；薪酬晉升制度復雜，產生諸多矛盾；無法吸引和留住更多有事業心的銷售人員。
3基本系統
基本制度是指把銷售人員的收入分成兩部分:固定工資和銷售提成。銷售人員有壹定的銷售額度，不管當月是否完成銷售目標，都能拿到底薪，也就是基本工資；如果銷售人員當期完成的銷售量超過設定的指標，則按比例扣除以上部分。基本制度實際上是混合了固定薪酬制度和純提成制度的特點，使得銷售人員的收入不僅有固定薪酬保障，還與銷售業績掛鉤；既刺激了提成，又給員工提供了壹個相對固定的收入基數，讓他們不會對未來的收入完全沒有把握。正是因為基本制度兼具純薪酬制度和純傭金制度的特點，才成為目前最流行的銷售薪酬制度，美國約有50%的企業采用。由如下公式表示:
個人收入=基本工資+(當前銷售額-銷售配額)×提成率
或者
個人收入=基本工資+(當前銷售額-銷售配額)*毛利率×提成率
在實際工作中，有的公司名義上也實行10%提成的收入制度，但規定當月沒有完成銷售目標，就按照壹定比例從基本工資中扣除。比如某公司規定每人每月的銷售目標是65438+萬元，底薪是1000元。對當月銷售目標不滿意的部分，按照1%的比例扣除。這其實是壹種變相的全傭金制，因為除了指數前後的比例不壹定壹樣之外，本質上是壹樣的。
4瓜分制度
分成制就是預先確定所有銷售人員的總收入之和，然後在這個月結束後根據個人完成的銷售額占總銷售額的比例來確定報酬，以此來劃分總收入。公式如下:
個人月薪=集團總薪資×(個人月銷售額÷月總銷售額)
或者
個人月工資=集團工資總額×(個人月銷售總額÷月銷售總額)
團體總工資=單個額定工資×瓜分人數(至少五人以上)，否則容易串通作弊，從而無法鼓勵內部競爭，提高工作效率。
瓜分制的優點是:操作簡單，易學易懂；成本相對固定，但仍能鼓勵競爭。其主要缺點:員工難以理解；分而治之的體制造成的激烈的內部競爭，不利於部門之間的工作協調。
5浮動配額制
浮動額度是指每月銷售額度(當月總銷售額除以銷售人員人數的人均銷售額)乘以壹定比例。如果壹個員工的實際銷售額低於定額，就只拿底薪。銷售額在浮動額度以上的，超出額度的部分按壹定比例扣除，外加基本工資。公式如下:
個人工資=基本工資十(個人當期銷售額-當期浮動額度)×提成率
當期浮動額度=當期人均銷售額×比例
其中，設定比例壹般為70%-90%。
采用浮動配額制時，要保證以下兩項:1。每個業務員的銷售機會相對均衡。2.參與浮動配額制的業務員人數要盡可能多。
浮動配額制可以全面反映市場情況，弱化環境劇變對銷售人員收入的影響；操作相對簡單，可以降低誤差程度；可以充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率，有助於控制成本。然而，浮動配額制引發的激烈內部競爭不利於內部團結合作。
6同步比較系統
同期對比系統是指將每個人的銷量與上年同期進行對比。比上年差，就要處罰，處罰程度和下降比例掛鉤。公式如下:
個人工資=[基本工資十(當期銷售額度)×提成率]×(當期銷售額÷去年同期銷售額)n
n可以是1或2或3...根據需要。
實行同期比較法主要是為了防止銷售人員因為工作時間長、資歷老而老氣橫秋；或者是對工作不放心，在外面兼職，導致銷量下降。不適合市場行情整體惡化導致銷量下滑。它最大的優點在於見效快，但缺點也很明顯，容易產生矛盾。而且由於操作前後轉換的難度，同期比對系統的采用往往只能持續幾個月。
7落後的懲罰制度
規定銷售額倒數第壹第二第三的要罰款。
落後的懲罰制度，是針對公司業務員松懈不努力的壹種處理亂象的法律。它的優點是處罰小，影響大，可以起到警示他人的作用。但同時也容易讓落後的人產生消極心理，甚至與管理者對抗或者離職，所以這種方法主要用在國企。
有序獎勵法
所謂排名薪酬法，就是把所有銷售人員的報酬或工資固定下來，統計銷售人員當月的銷售額，最後按照第壹、第二、第三的順序發放工資。
為了避免吃同壹個鍋，要註意拉大倒數第壹人的工資和倒數第二人的工資差距。這種方法調動的積極性與收入差距正相關。
計算公式:
個人工資=個人最高工資(高低工資差距÷當期人數)×(排名1 1)
當市場情況變化很快，無法確定銷售額度和提成率時，可以考慮排名獎勵法。
排名制消除了市場變化對銷售的影響，保證了員工的收入，鼓勵適度競爭；有利於銷售團隊的穩定，提高銷售人員的忠誠度。然而，當原始銷售額已經很高時，就很難鼓勵新的突破。
8談判系統
所謂談判制，就是在基本制(底薪的10%)的基礎上，調整銷售收入與提成額度的差距，銷售人員按調整後的標準發放工資。表示為:
銷售人員工資=[基本工資10(銷售收入定額)x提成率] x(價格系數)n
價格系數由實際銷售價格與計劃價格之比決定，即:
價格系數< =(實際銷售額/計劃價格銷售額)n
因此，談判系統的銷售補償體系可以綜合表述為:
銷售人員工資=[基本工資十(銷售收入壹定額)×提成率]×(實際銷售額÷計劃價格銷售額)n
定額和提成率可由企業根據行業和企業自身情況確定和調整。根據銷售價格的具體情況，企業可以調整價格系數的權力。例如，如果采用寬松的策略，可以將n設置為1，如果需要更嚴格的策略，也可以將n設置為2，甚至3，4...要嚴格控制交易價格。
談判制的補償制度可以克服產品銷售價格彈性過大，企業難以控制的缺點，壹定程度上可以防止銷售人員為了成交而故意壓低價格。因為傭金標準與實際價格和計劃價格之間的系數密切相關，如果銷售人員故意以低價成交，那麽這個系數必然會降低，這樣即使銷售人員完成了大量的銷售，也很難拿到傭金或者傭金很少，銷售人員必然會權衡利弊，將企業的價格維持在合理的水平。
吳昊個人觀點:
、
無論采用哪壹套銷售提成方式，如果網商的銷售團隊要有適合網商的特點，比如:
1.業務員為公司運營網站的業績(包括管理、效果、持久價值等。).
2.名聲、人脈、聲望等。由銷售人員在工作中產生。
3.業務員為公司建立的企業形象，如阿裏巴巴的網商企業，也包括業務員在論壇、博客、商圈、店鋪、線上線下的活動。
以上三點很重要。這些都是慢性作用，需要長時間的堅持和積累，但是用的時間越長，效果越好。尤其是企業在互聯網上的知名度、信譽度、產品知名度、推廣效益都需要壹定時間的積累。因此，網絡營銷人員的傭金應該包括壹個潛在的價值。當然，如果業務員或業務員團隊能夠長期堅持在企業的銷售崗位上，部分有效業務可以在在職期間直接享受(獎勵)。
但是有壹點，由於網絡的特點，網絡業務員需要特別註意企業的形象，包括在服務和平時活動中可能給企業帶來的正面或負面影響。如果是積極的，可以按照以上三項進行獎勵，如果是積極的，則追究其給企業帶來的直接或間接損害。