企業如何進行合理的薪酬管理

薪酬管理是在組織發展戰略的指導下，確定、分配和調整員工薪酬的原則、策略、水平、結構和構成的動態管理過程。薪酬管理要為薪酬管理的目標服務，薪酬管理的目標是以人力資源戰略為基礎的，人力資源戰略從屬於企業發展戰略。薪酬管理包括薪酬體系設計和日常薪酬管理。企業人力資源管理中的薪酬管理，往往是企業人力資源經理甚至老板都很頭疼的問題。企業薪酬的有效管理關系到人工成本的合理控制、員工的整體滿意度以及內部管理的公平性等壹系列問題。對外，關系到提高企業在市場中的地位，吸引更多的優秀人才。那麽，如何建立讓員工滿意的薪酬體系呢？本文介紹了美國密歇根大學的約翰·特羅普曼博士近年來提出的壹種全新的薪酬理念:自助式整體薪酬體系。這是壹個面向員工的薪酬體系，不同於傳統的面向企業的薪酬體系。希望這個方案能給企業帶來新的活力，激勵員工。第壹，自助式整體薪酬體系所遵循的理念。為了感謝員工壹年來的辛苦付出，某公司高層領導特意準備了壹份福利:給每位員工壹個公文包。公司高層以為員工會喜歡這個禮物，但是他們收到了很多投訴。有高層管理人員說:“平時上班不用公文包，只能待在家裏。”特別是，大多數女性員工更反對使用同壹個包。“那太沒有人情味了，”王女士說。"要是我能有壹個熱水器就好了，我正需要它."面對這種情況，公司管理層陷入了沈思。這種情況的癥結在於公司的福利項目與員工的需求脫節。公司沒有註意到員工需求的多樣性和層次性，忽略了員工的直接需求，試圖用壹件物品去適應很多員工的需求，這是這次福利失敗的原因。可見，老板認為的美食未必適應員工的口味。舊的工資制度在許多情況下都失敗了。高薪未必能留住妳想要的人才，經濟激勵也不再是唯壹的手段。這時候就該考慮換壹種方式設計員工的薪酬了。所謂自助式整體薪酬體系，是指在員工全員參與的基礎上，為每個員工建立不同的薪酬組合體系，並根據員工的興趣和需求變化，定期進行相應的調整。這是壹個自助式的薪酬體系，每個員工可以根據工作與個人生活的協調比例，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬的比例。所以自助式整體薪酬體系主要傳達以下薪酬理念:1。整體理念:自助式整體薪酬體系克服了以往薪酬體系的缺點，註入了更多的薪酬元素，強調薪酬的完整性。2.個性化理念:自助式整體薪酬註重員工的個性化需求，員工可以根據自己的實際興趣和需求設計自己的薪酬體系。3.以客戶為中心的經營理念:這裏的客戶不僅指外部客戶，也指內部客戶，內部客戶指員工。內部員工的重要性可以用營銷中的服務利潤鏈這壹工具來說明。從上圖的服務利潤鏈可以看出，企業內部的服務質量受到企業利潤和增長潛力的影響，而企業的利潤增長來自忠誠的顧客，顧客忠誠來自顧客滿意，顧客滿意受到感知服務價值的影響。服務價值是由那些滿意的員工創造的，員工滿意度來自於企業內部的服務質量(如員工薪酬、員工發展、工作環境、工作設計、授權等。)，所以服務利潤鏈是壹個環環相扣的鏈條。從服務利潤鏈的分析中不難看出，企業中的員工對於實現企業價值最大化的財務目標具有重要意義。因此，“以客戶為中心”的經營理念是自助式整體薪酬體系的重要薪酬理念。二、自助式整體薪酬體系的內容自助式整體薪酬體系非常靈活。員工完全可以在企業給定的框架內，根據個人需求進行調整組合，建立自己的薪酬體系，同時結合自己的愛好和需求做出相應的改變。它適用於企業的所有員工，擴大了傳統的薪酬人群範圍，將兩者結合在壹起，讓員工享受到個性化薪酬制度帶來的前所未有的快感。第壹，內部工資。內在薪酬是指提供給員工的各種無法用量化貨幣形式表示的獎勵價值。是相對於外在薪酬而言的，是基於任務本身的薪酬，比如成就感、關註度、影響力、個人成長、對工作有價值的貢獻等。事實上，對於知識型員工來說，內部薪酬與員工的工作滿意度有相當大的關系。因此，企業組織可以通過合理的內部薪酬，讓員工從工作本身獲得最大的滿足感。1.個人晉升和發展機會。成名是每個人的夢想，升職也壹直是員工工作的動力之壹。但隨著組織架構的扁平化，集團銀行的內部晉升路線越來越短，高級職位越來越少，員工晉升的機會也相應減少。那麽如何才能留住這些員工呢？目前員工接受的是內部輪崗制，而不是階梯晉升，是企業內部的橫向調動，不同的工作經歷可以為員工積累豐富的經驗。此外，企業還可以根據員工的個人需求，為員工設計個性化的教育培訓計劃。員工對企業提供的培訓機會的關註已經超過了對普生的關註。2.生活質量。在傳統的薪酬體系中，生活質量是壹個小問題。保持工作和生活的和諧平衡是當前員工的迫切要求，尤其是年輕壹代。很多企業只考慮自己的經營情況，忽視員工的家庭生活，讓員工過度勞累(尤其是女性，剛從公司下班回家，又要馬上投入到家務中，家務成了她們的第二份工作)。從長遠來看，這不利於員工激勵和企業發展。將這壹因素註入自助式整體薪酬體系，要求企業重視員工的生活質量，增加員工工作的靈活性，方便員工生活。通過雇主和雇員之間的溝通進行有效的時間管理；在不降低企業生產率的情況下，提高員工的生活質量是完全可能的。-3.心理收入。對於心理收入，如果企業與員工互動得當，將是“雙贏”之臣。員工要告訴企業自己需要什麽樣的工作和環境，企業會根據實際情況設計工作，創造合適的管理環境，讓員工在自己的崗位上愉快而努力地工作，做出自己理想的成績，帶來心理上的滿足，企業也會相應地獲得更高的生產力。第二，外部補償。外部動機和內部動機有不同的作用。兩者相輔相成，缺壹不可。在過去的計劃經濟體制下，我們只強調精神的作用，在物質獎勵上“大鍋飯”，傷害了員工的積極性。在市場經濟條件下，我們往往忽視精神激勵。凡事都想用錢解決問題，獎金隨意扣，也會傷害員工的積極性。1.保底工資-底薪。基本工資是員工基本生活保障的壹部分。傳統的觀點是，這部分支出屬於人工成本，而現在我們不僅把它當作成本，還把它當作實實在在的投資。2.激勵工資-獎金。獎金是工資的壹次性支付，是員工達到壹定績效水平或創造壹定利潤後獲得的收入。可以以現金的形式分配，也可以以物權的形式分配。高層管理人員也有股票期權。企業希望通過這部分薪酬，把最廣大勞動者的利益和企業的利益結合起來，把員工的業績和企業的業績結合起來，讓員工發揮更大的潛力。3.彈性薪資-自助福利。自助福利最基本的特點是:個性化和選擇性。員工有權在規定的時間和現金範圍內，根據自己的意願，結合自己的福利計劃，享受的福利會隨著生活的變化而變化。首先，自助福利項目很好的滿足了人才的需求。在美國，領先的公司，如甲骨文、波音和萬迪普，利用內部網和自助呼叫中心，讓員工管理和選擇自己的福利計劃。壹方面可以大大減少企業3福利方案設計的繁雜任務，另壹方面可以讓員工自己選擇更加個性化的福利方案。比如有的員工可以放棄醫保，因為他愛人的醫保已經把他納入其中，他可以用這個福利工資來沖抵買車險的費用。因此，自助福利可以有效提高員工滿意度，增強員工忠誠度。其次，自助福利靈活。在上海貝爾公司，他們的福利政策總是隨著人才市場和員工需求的變化而變化。公司員工平均年齡28歲，三等是結婚之年。買房是他們生活中首要考慮的問題。上海貝爾推出了無憂購房貸款，幫助員工在高房價下買房。此外，如果員工工作了規定的年限，貸款可以償還壹半。再次，自助福利的方式也在不斷創新。除了讓員工參與自己的福利設計，還可以根據員工的福利需求推出“福利組合”。其中包括健康咨詢、心理咨詢、健身運動、專項保險、購物卡和出國旅遊，員工可以根據自己掌握的金額自由選擇。4.附加工資-額外津貼。額外津貼是指某些人因為在某些特殊企業工作或在企業中擔任特殊職務而有權接受的特殊優待。這是壹種價值相當於現金的收入，所以受到員工的青睞。比如購買我們的產品可以享受的優惠；可以帶愛人去公司組織的旅遊等等。雖然這部分工資比較模糊，但是對提高員工忠誠度有很好的作用。三、自助式整體薪酬體系的評價自助式整體薪酬體系是以員工為導向的薪酬體系，符合現代企業顧客導向的管理理念，是對傳統企業導向的薪酬理念的重大變革，它整合了眾多薪酬方案中的因素。這個薪酬體系的背後，有壹個薪酬理念，就是薪酬必須以績效為基礎，可以適當調整投入與回報的平衡。自助式整體薪酬體系的最大優勢在於，它包含了許多員工看重的非現金薪酬成分。這種成分可以像現金壹樣激勵員工，同時讓員工和企業更加了解不滿意的元素和薪酬成本。最重要的是，它使員工有更多的選擇，量身定制自己的薪酬計劃。在了解了自助式整體薪酬體系之後，我們中國企業也應該認識到員工個人需求的合理性，而不是為了企業的發展而犧牲員工個人需求的滿足。我們應該認識到承認、引導和尊重員工的個人需求在薪酬體系中發揮激勵作用的重要性，認識到私人需求是合理的。