企業減少人員補充會帶來的風險

公司員工流失問題分析及對策建議

所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業壹般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，壹種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另壹種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的品質管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。

壹般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

2.時段性員工流失的時間是有規律的，壹般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進壹步提高後，最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之壹這壹理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用於開年上班發放的方式解決這壹問題。

3.趨利性員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這壹批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於有壹定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢於創新，雖然在務實肯幹方面可能存在壹些問題，只要能統壹於被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之壹。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，壹個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在壹開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。

4.不註重員工的發展與培訓。壹個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供壹個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住壹批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾壹度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人願意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又壹把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無壹例外的占到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，壹個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對於企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓壹方面提高了員工的專業技能，另壹方面也增強了企業凝聚力。

員工流失的成本

壹、員工流失的直接成本：

1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到壹個新的工作崗位上，要有壹個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本：

1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有壹個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，壹個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麽這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?

2.人員流失造成企業後備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今後在選拔中層管理人員時面臨後繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高階人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和資訊流入到競爭對手，後果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，壹個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業壹蹶不振。

4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果壹個企業的員工流動頻繁，壹方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，並且大多數是對企業負面的評價；另壹方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業的壹些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。

減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的***同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

壹、建立良好的選人和用人制度企業需要在招聘人員的時候，就註意選擇道德素養比較高的員工，對於那些壹年換壹個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相壹致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的執行長所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調壹致,我們要的是白頭偕老,像壹樁美滿的婚姻壹樣。”

二、創新薪酬的分配模式在任何企業，薪酬都是壹個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和型別的員工，國內外已有了壹些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的壹個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這壹方式的運用也是壹個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之後可以作為壹項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在壹定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司裝置既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進壹步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。

三、構建公平公正的企業內部環境公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之壹，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同壹起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2.績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流於形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實推進。

3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同壹起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

四、建立以人為本的企業文化壹個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高於壹切”的價值觀。整個企業高層必須有壹種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每壹個員工都樹立了壹個***同的願景，形成了***有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麽這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設定多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的壹個重要原因。

如何減少員工流失給企業帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的後果。壹般來說，員工的流動率應該控制在5%範圍內，在這個範圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。

員工的流失對於企業來說是不可避免的，對於已經要發生的員工離職，企業所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。離職並不意味著背叛。企業對於員工的離職，要有壹個正確的態度，目前很多企業認為員工離職就是壹種背叛，基於這種觀點，企業對於離職的員工常常采取壹種敵對的態度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進壹步加大員工離職給企業帶來的危害：

1、不利於離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何壹個員工，在企業工作壹段時間以後，對於其所從事的工作總是有壹些自己的感悟和理解，而這些東西對於繼任者會有很好的幫助作用，如果出現敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，於是在交接工作時，離職的員工就會采取壹種被動的、消極的態度，僅僅進行壹些表面上的交接工作，這顯然不利於繼任者迅速地進入工作狀態。

2、加大員工離職後對企業的負面評價。對於已經對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進壹步加大其不滿，對於壹些修養較高的員工來說，在以後提及該企業的時候可能不會說什麽有損企業聲譽的話，但是對於很多員工來說，會說些什麽就是可想而知了。長此以往，企業的社會聲譽就會受到嚴重影響。

3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業帶來訴訟。目前的很多企業在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能壹氣之下，將企業告上法庭，給企業的發展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業帶來的危害，企業管理者需要端正態度，正確面對員工離職。企業管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態度，才能最大限度的減少損失。

基於這種處理的原則，企業需要做好以下幾個方面的工作：

壹、和離職員工進行壹次誠懇地對話，了解壹下員工離職的真正原因，並真誠的請員工給公司提壹些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那裏得到壹些平時得不到的資訊，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對於壹個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不願意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對於完善管理不無裨益。至於由誰來進行這次對話，建議由企業的管理者直接進行最好。

二、請員工妥善處理好工作交接事宜。壹般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以後，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送壹程”，這顯然對於工作的正常延續具有極大的幫助。

三、為離職的員工組織壹次歡送活動或贈送壹件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千裏送鵝毛，禮輕情意重”。對於壹個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的壹個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現公司溫情、大度、以人為本的形象，對於穩定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。

以上所述，試圖從什麽是員工流失，為什麽會有員工流失，為什麽要控制員工流失，怎麽樣控制員工流失，怎麽樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望回答對您有所幫助！

企業對於員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在壹個企業工作過壹段時間以後，如果沒有什麽特別的原因，壹般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1.薪酬分配模式落後。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

2.缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供壹個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建壹個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果壹個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏壹個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。壹般來說企業文化的受眾多為有壹定學歷的或者有壹定職業理想的員工，在壹般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業文化管理確實很難落到實處。針對這壹情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便於結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。切實讓企業文化這壹管理利器更好地為公司發展服務。

3.選用人才不當。壹是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出於親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上發生了誤差。

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A。

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