如何培養接班人

在知識經濟時代，人力資本已經超出其他壹切資源，成為決定企業經營成敗的關鍵因素。美國鋼鐵大王卡內基曾說過這樣的話：“假如將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪走，只要保留我的組織，4年以後，我仍是壹個鋼鐵大王。”這裏的“組織”，即指人力資源。“人”已經成為企業經營（市場營銷、管理）中最重要的因素。

對於壹個健康、持續發展的企業來說，關鍵是要建立壹套完善的組織機構和體系；而建立完善的組織機構和體系，其中的壹個核心要素就是完善的培養接班人制度。

培養接班人對於企業正常的經營活動意義重大，不可忽視。

首先，培養接班人能保證企業擁有源源不斷的後備人力資源，企業的正常經營不至於因人員短缺而發生斷裂。“世界上壹切美麗的東西都來源於太陽，而壹切美好的東西都來源於人”，完善的培養接班人制度能確保企業擁有持續發展的動力和資源，即“人”的資源。

其次，培養接班人可以有效的降低、甚至消除員工辭職或離職對企業經營活動造成的損失。壹般而言，企業員工的離去，都會或多或少的對企業正常經營活動造成壹定影響，尤其是核心員工和中高層領導的離去，對企業正常經營活動造成的損失更大。建立完善的培養接班人制度之後，接班人可以隨時填補離去員工的崗位，將損失盡量降低到最低。

再次，建立培養接班人制度，各級員工都有機會得到公平、公開、公正的提拔、升遷機會，對提高員工士氣、激勵員工努力工作、增加員工對企業的凝聚力和向心力具有明顯的作用。

最後，建立完善的培養接班人制度，可以為企業長遠的、健康的發展提供人才。目前，全球經濟日趨壹體化，市場變化迅速，競爭加劇，企業必須擁有壹大批具備新思想、新觀念、新生氣的員工來掌舵企業未來發展，這樣企業才能繼續健康、持續的成長，而接班人制度就可以很好的做到這壹點。

制度上的保障

“無規矩不成方圓”，培養接班人，首先需要企業建立起完善的培養制度；也只有制定了完善的培養接班人制度，才能保障培養接班人能真正落到實處。

培養接班人的現象其實無處不在，比如，做管理、營銷類的員工出差或離職時，總有其他員工替代；但這種行為更多的時候表現出是壹種下意識的行為，而沒有真正形成完善的培養接班人制度。要想真正做好培養接班人的工作，必須制定完善的培養制度，並予以堅決實施。

我最早在壹知名家電企業從事營銷工作時，兼管分公司人事工作。當時，分公司業務員經常出差，或者請假回家，或者直接辭職走了，他們所留下的工作沒有人及時替代，給廠家和商家都造成較大影響，特別是在大型促銷活動期間或重要的節假日期間。看到這種情況，我非常痛心，下定決心在當地分公司制定了系統的培養接班人制度，並在此後的壹年裏堅決貫徹執行該制度。在該制度裏，我將分公司經理、會計、各產品項目經理、維修人員和商場促銷員、臨時促銷員都納入統壹管理之中，每個層次的員工至少有壹個接班人，並且由該接班人的直接上司對其進行培養；在月度和年度考核中對接班人上司進行綜合考評，連續3個月不合格者就地免職，而不論其資歷或業績優秀與否；優秀的接班人得到迅速升遷的機會。

該制度實施壹年後，分公司銷售業績較上年猛增35%，同時，員工的工作態度和凝聚力都有了很大的提高，整個分公司士氣高漲，鬥誌昂揚。在我調離該分公司之後3年內，該分公司培養出3名分公司經理，同時還產生了壹大批優秀的業務員和促銷員，成為整個公司銷售戰線上的壹個典範。

充分授權機制

授權就是將權力分派給其他人以完成特定活動。它允許下屬作出決策，也就是說，將決策的權力從組織中的壹個層次移交到另外壹個稍低壹點的層次。而充分授權就是在信任的前提下，針對下屬的優勢和特點，有的放矢，給予下屬足夠的權力去作出符合實際的決策。充分授權機制在培養接班人的問題上非常重要。

充分授權的前提是“信任”，“知人”而後“善任”，在培養接班人的制度中，上級首先要了解接班人的各方面才能，性情，優缺點，然後才能“因材施教”，給予接班人足夠的權力去發揮。

在授予接班人權限的過程中，上級首先應該具體指名接班人的權限範圍，每壹授權活動都是與限制伴隨的，需要明確指出這些條件是什麽，讓接班人明確的知道他們的權限範圍，他們可以做哪些事情，在哪個方面做出決策；並且要及時通知其他人接班人已經產生，告知與授權相關活動有關的其他人，包括組織內外人士，尤其需要通報的信息包括授權的是什麽（任務與權力大小）以及授權給誰。接班人如果不能明確知道自己的決策範圍是多大，而且組織內外的相關人員並不知道他已經是接班人了，那麽，這個接班人就不是真正意義上的接班人。

其次，上級應給予接班人充分的權限。許多管理者或領導者為了避免出現權力的放棄而把授權減少到最低限度，試圖自己親自做好每壹件事。結果讓接班人感覺自己根本沒有任何的權限，不能做出任何決策，接班人成為名不副實的“繡花枕頭”。這是企業在培養接班人過程中最常見的問題。為解決這個難題，我在當時采用的措施是將接班人的表現、業績與接班人直接上司的收入、考評直接掛鉤，“壹榮俱榮，壹損俱損”，這樣較好的解決了這個難題。

再次，推崇創新，鼓勵犯錯誤。俗話說：“失敗乃成功之母”，“吃壹塹，長壹智”，意思是說人都是從挫折中成長起來的。接班人擔負著企業未來命運和發展前景，相對來說，知識、經驗和閱歷還不太豐富，但同時充滿激情，活力，有闖勁，能夠快速接受新知識，敢於冒險，所以企業經營管理者和領導者應該鼓勵接班人努力創新，鼓勵員工犯錯誤，因為創新是企業發展的源泉和動力，而犯錯誤是吸取經驗和教訓的捷徑，也是成功的先決條件。

最後，企業要建立反饋控制機制。壹些接班人可能會濫用所獲得的權限，胡作非為，對企業正常經營活動造成壹定影響。所以，企業在建立培養接班人機制的同時，就應該確立控制機制。掌握好壹定的度，給予接班人有效發揮的空間和場所，這將有利於接班人的快速成長，更有利於企業的健康發展。

接班人的學習與培訓

光有授權還是不夠的，接班人還必須從企業、從社會、從工作中不斷學習、培訓，從而充實自己，提高自身綜合素質。

鼓勵接班人進行學習修煉。企業應該鼓勵接班人參加各種學校舉辦的繼續教育課程，參加公司內部的培訓課程，確保不因為接班人“離開本職工作學習”而使學習者蒙受任何間接的懲罰和損失；鼓勵接班人積極爭取各種專業協會的成員資格；邀請同行或專家來企業舉行各種類型的講座、討論會，從各方面來充實自己。

同時，提高接班人素質的方法不僅限於正規教育，還應該引導接班人學會思考，從顧客、供應商、競爭者、同事、領導身上學到東西。比如，讓同事實地觀摩接班人如何處理顧客批評，如何舉行報告會等；讓接班人經常參加壹些他們通常不參加的會議，如普通員工不參加的專業會議，會計師參加市場營銷和開發會，等等，使得每個接班人都得到壹些關於其他工作的第壹手資料，開闊眼界和胸懷，增強互助的協作精神。

實行崗位輪換制度，讓接班人定期到本職以外的部門或工作崗位上任職；邀請本公司其他部門的人來與部門員工聚會，談需要哪些支持和合作，並努力促成雙向交流。

通過這些措施，我們不但為接班人創造了壹個良好的氛圍，而且切實為培養接班人提供了方便，有益於接班人的迅速成長，更有益於整個企業經營活動的順利展開。