原因是什麽？來和妳詳細聊聊:
員工在開具證明時，有時會提出壹些額外的要求，比如要求高於實際工資的收入證明，或者在開具離職證明時要求與實際情況不符的離職原因等。
這時候很多用人單位覺得只是“小事壹樁”，不忍心拒絕員工的要求，就都壹壹答應了。但是，這個看似不起眼的小動作，其實會為公司埋下很多隱患。
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下面通過三個因證書引發的案例對類似情況進行簡要分析，有助於企業在開具各種證書時更加謹慎，有助於正確把握開具證書時應註意的壹些事項。不要隨便打開這些證件。
工資收入不能隨便證明。
某科技公司銷售總監王，2013年初打算在某市城區買房。銀行在辦理貸款抵押時要求提供收入證明，於是他找到公司人力資源負責人尋求幫助。
在他與公司的勞動合同中，約定每月工資不低於3500元。事實上，加上每個月的銷售提成，王粲大概能拿到6000元。但銀行要求月收入不得低於10000元才能滿足王的貸款要求。
於是，王和公司提出了虛報高額收入的要求。考慮到員工買房的緊迫性，公司覺得開證明可以滿足員工的生活需求，何樂而不為呢？它很爽快地答應了。王還成功辦理了購房按揭。
過了壹段時間，王辭職了。該公司隨後收到王的仲裁申請，請求仲裁委員會裁決該公司補足長期拖欠的工資，證據是此前被查封的收入證明。該員工用1萬元的收入證明要求公司補足每月少交6000元的差額。
最終，仲裁委在公司無其他證據的情況下，以用人單位出具的收入證明作為法定證據，認定員工工資收入數額，支持了王的仲裁請求。
這是壹起某公司擅自為員工開高收入證明，引發訴訟的案件。
這個案例就是最明顯的例子。公司出於好心給員工發了高收入證明。但由於其薪酬管理不規範，勞動合同中沒有約定具體的薪酬數額，該公司在仲裁開庭時無法提供其他證據反駁證書上的薪酬數額，最終導致其敗訴。
原本的好意，最後卻吃了大虧，不僅投入大量人力物力應訴，還需要承擔不必要的經濟責任。
在職時間不能隨便證明
2014年5月4日，張經人介紹到某電子公司擔任運維主管。由於是旺季，HR忙著招聘壹線員工，壹直沒時間和張簽勞動合同。當年6月，張因個人原因向公司申請辭職，次月離職。
不久後，張回到公司找HR，說起了自己最近想找工作的想法。但是很多公司要求有工作經驗，會考慮員工的長期忠誠度。所以希望公司能幫忙重開離職證明，證明他從2013年7月到公司，做了壹年的運維工作。
HR覺得員工離職了，遞交了辭職信，沒有經濟補償的風險。按照他的要求，重新開了離職證明，並加蓋了公司公章。
沒想到沒多久，公司就收到了仲裁委的傳票。張將該公司訴至仲裁委，請求確認其於2013年7月至2014年7月期間與該公司存在勞動關系，並要求該公司雙倍支付2013年8月至2014年7月期間的工資58500元。根據公司出具的辭職證明，勞動爭議仲裁委員會裁定支持張的仲裁請求。
公司覺得很委屈，卻因為好心被“誣陷”，起訴到了地方法院。起訴書中反復強調，員工實際只工作了壹個多月，與長期的勞動關系相差甚遠，不應該支持在沒有勞動關系期間雙倍工資，請求法院撤銷原判。
法院受理後，與雙方進行了溝通，告知在沒有其他證據否定自己蓋章的離職證明的合法性，也沒有其他證據證明雙方不存在勞動關系的情況下，公司蓋章的離職證明可以作為證明單位與員工勞動關系存續期間的證據。
公司出於好意簡單出具了違背事實的證明，事後只能承擔相應的不利法律後果。但考慮到員工行為不當，法官多次進行調解，促使雙方達成調解協議，幫助公司減少了壹些損失。公司出了這種事，真是啞巴吃黃連，有苦說不出。
這是壹起公司擅自為員工出具不真實離職證明，引發訴訟的案件。
本案中，雙方的實際勞動關系很短，雙方都沒有多少工作資料。但公司在未簽訂勞動合同的情況下，向張某出具了不切實際的離職證明，進而證明了員工主張的雙方在爭議期間存在勞動關系。
因此，仲裁委判決公司需要承擔勞動關系存續期間未簽訂勞動合同的雙倍工資，符合法律依據。在沒有其他相反且有效證據的情況下，公司即使不服也很難獲得法院支持。雙方都能調解，這是個皆大歡喜的結果。
離開的原因不是隨便能證明的。
2004年6月，姜入職奉化某織染公司，並於2065438+2004年9月30日提交辭職申請。因個人自願辭職，不符合領取失業金的條件，同年6月5438+10月中旬，公司為幫助其領取失業金，以公司停產為由出具解除勞動合同的證明，證明其違背本人意願失業，並在證明中寫明已支付經濟補償金。
今年6月，姜“咬”用人單位，以公司未實際支付經濟補償金為由提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金。用人單位在此之前出具了姜辭職的證明。仲裁委審理後認為，申請人先行辭職，裁定公司無需支付經濟補償金。
這是壹起公司因員工虛構離職原因出具離職證明，引發訴訟的案件。
該案中，公司明知員工不符合資格條件，卻主動幫助其編造離職理由，騙取失業保險金。這種行為不僅違反了國家社會保險法律法規的規定，情節嚴重的，最高可處以1倍但不超過騙取金額3倍的罰款。而且很不幸，公司並沒有對員工感恩戴德，反而被打了壹頓，這是非常值得很多用人單位深刻反思的。
現實中，很多企業在理解員工的難處後，盡力幫助員工爭取利益。但是，員工關系的人文關懷不能靠建立在違法基礎上的善意，而應該體現在日常生活中的壹些小細節上。如果本案中的公司幫助推薦就業，並在員工離職後提供壹些心理幫助，或許可以省去後續這些訴訟的麻煩。
企業應該如何處理員工出具證明？
1.？員工作為企業的壹員，根據合同履行勞動義務，也有權要求企業為自己的需要出具相關證明材料。
因此，企業不能盲目拒絕員工的合法認證要求，以免陷入訴訟。這是矯枉過正，不僅會降低員工對公司的歸屬感，也大大違背了寫這篇文章的初衷。
2.？當員工有正當理由要求企業出具證明時，企業不僅要認真對待，還要積極配合。
但是，為了避免重蹈案例中三家公司的覆轍，建議企業:
1)壹定要證明內容符合客觀真實，不可證偽；
2)盡量陳述證書的真實用途；
3)出具加蓋公章的證明最好登記備案。
這樣才能更好的維護社會信用體系，避免公司陷入不必要的法律糾紛。
對於收入證明、在職證明、離職證明，企業很多糾紛往往就在這些小細節上。他們原本好心幫員工，結果不小心惹上官司，得不償失。
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