勞動力管理的市場化，社會化，成為用工制度改革的必由之路。
“勞務派遣”這壹新興服務企業順應了用工制度改革的需要，方興未艾。得到了企業很多有識之士的認同和支持。嘗到了紛繁人事管理與單純生產經營決策剝離的甜頭，可以壹門心思的研究企業的經營發展方略了。
走勞務派遣之路，完善勞動力社會化管理機制，把勞務派遣機構變成“人力資源的蓄水池”。擇業，用工雙向流動，不僅可以解決當前突出的就業矛盾，使豐富的人力資源得到最大程度的開發。更重要的是調整企業內部管理，擺脫過去那種因“大而全，小而全”造成的企業經營者“吃、喝、拉、撒”都要管的“小社會”模式。讓企業領導者真正站在經濟發展的前沿，運籌帷幄，靜心思考企業可持續發展的宏韜偉略。提升經濟發展的成本優勢，立於不敗之地。
勞務派遣帶給與我們最大的認識沖擊在於“勞動關系的非標準化”。
勞動關系的非標準化過程在上個世紀的90年代以人們不易察覺的速度快速繁衍著：其壹，國有企業大量下崗，使原來的國有企業正式員工成為下崗工人，國有企業保留員工身份但沒有事實勞動過程，通過勞動關系虛擬化，使下崗職工脫離了國有企業；其二，是讓農民離開土地，進城務工，打破了城鄉對立格局，大量的臨時勞動關系出現，勞動關系臨時化；其三，是讓外國投資者先以辦事處的方式進入中國考察，進而正式投資，外國辦事處只能使用中國人，但其不是該企業雇員，勞動關系異化。
在這三種形式下，勞動關系都出現了“主體的異化”或“主體瑕疵”的問題。在異化與瑕疵中，是“勞務派遣”這種用工形式創造性地填補了需求的空缺。可以說“勞務派遣”是對“標準勞動關系”這壹傳統思維模式的最完美的創新！也許是我們對創新的不完全的理解，致使勞務派遣地位的尷尬。
但是在這尷尬之後，我們應該這樣看待它的積極作用，我理解為四贏：
壹是政府贏：解決政府的就業壓力。現在我們習慣談“同工同酬”但我們的政府當務之急是就業問題，而不是同工同酬。這是主要矛盾與次要矛盾的問題。
二是社會贏：促進現代服務業的發展。所謂現代服務業應該是現代大生產環境***生的服務產業，既是社會經濟發展的必然產物，也是
社會化分工的結果。必然促進產業的升級和社會的進步。
三是企業贏：市場競爭的激烈，企業需要將主要精力集中在核心競爭力的打造上，對於相對事務性和專業性的工作基本可以采用外包的方式分包出去。這也是社會分工的選擇。“選擇了慧博派遣，就選擇了競爭力”。
四是勞動者贏：勞動者的職業技能的提升和維權保護。
綜合以上的利大於弊,所以中國出現勞務派遣也就大勢所趨.