解雇員工的溝通技巧。準備溝通。
溝通是壹場戰爭，作為戰爭的發起者，HR必須做好準備。基於辭退壹個或幾個員工的前提下，HR首先要把握好自己的角色扮演。如果HR單獨和員工談，那麽她只代表公司，也就是員工的直接反對；如果HR找律師談，那麽她可以選擇員工的間接對口，讓律師扮演直接對口的角色。除了角色扮演題，還有以下幾樣東西要準備:
1.交流場所的準備:對於交流場所，我個人建議選擇開闊明亮的空間，比如有玻璃窗的會議室，安靜的咖啡廳，但是不建議選擇封閉的小會議室，環境嘈雜的開放式辦公區或者狹窄的咖啡廳。
2.溝通時間的準備:HR作為溝通的發起者，要選擇對自己最有利的時間。英國科學家做過研究。壹天中，員工最集中的時間是10am-11am，最疲憊的時間是1pm-2。所以我們建議溝通時間在下午1點半左右，溝通時間不要超過半小時。需要註意的是，在已知範圍內，盡量不要選擇對員工有紀念意義的日子，如員工生日、結婚紀念日、三八婦女節等。
3.面試需要準備的材料:首先是被辭退者的個人信息。如果妳不能記住員工的幾份文件，妳最好帶上文件。其次，協商壹致解除合同的協議、辭退通知、錄音筆、白紙、簽字筆也要隨身攜帶。
4.面試註意事項:面試時最好穿嚴肅大方的職業裝。女HR最好畫個淡妝。
辭退員工的溝通技巧二、HR在溝通時應該有的信念
意誌和信念說起來是空洞的東西，其實對溝通很有幫助。妳在溝通前做好了充分的準備，所以在溝通中不怕害怕緊張。筆者認為，HR在溝通之前必須具備以下信念:
1，不要逃。
辭退員工是企業的客觀現象，所以辭退員工的面試就成了HR的工作，作為壹個成熟的HR，壹定不能回避。
2.在駁回面試的時候，要尊重客觀事實，而不是人；
3.學會換位思考，充分尊重員工的合法利益，合法合理辭退員工；
4.建立企業文化，營造和諧的溝通氛圍。
當然，所有信念的前提都是HR在溝通的過程中壹定要保護好自己的安全。
解雇員工的溝通技巧。溝通流程及註意事項
進入傳播過程，作者將整個傳播過程分為序曲、話題、結論三個環節。首先是前奏，前奏主要是問候。比如問員工今天中午吃了什麽，每天坐什麽交通工具上班，家人怎麽樣等等。壹是拉近與員工的距離，二是了解員工的現狀，避免出現員工無法辭退，依然我行我素導致非法辭退的情況。然後對員工入職以來的工作給予適當的肯定，然後說明公司的現狀和員工工作的不足。問候的時間不要太長，3分鐘就好。
那麽，在溝通的時候，HR要主動告知員工，經與員工協商綜合考慮，決定解除勞動關系，視員工的反應而定，HR要根據員工的不同反應做出不同的回應:
對於冷靜、沈默、面無表情、目光呆滯、壹動不動(我們稱之為自我否定)的員工，人力資源要打破僵局，讓員工發言，比如問壹些特別簡單的問題。員工壹旦發言，溝通基本進入實質階段；
對於態度比較理性的員工，跟HR談條件，講道理，講道理(我們稱之為自我肯定)，人力資源要比員工更理性，清晰分析他的理由是否充分，條件是否合法；
對於情緒化、暴怒、無理取鬧(我們稱之為自保)的員工，人力資源要保持充分的冷靜，不要和員工發生直接的矛盾和沖突。員工情緒穩定了，就會溝通。我曾經遇到過員工聽說要被解雇，躺在地上威脅要靠公司過壹輩子。後來發現律師和HR都不理他，在地上躺了20分鐘就起來找公司談了。
對於根本不和HR談的員工，聽到終止決定後起身離開(我們稱之為自我逃避)，人力資源要適當挽留員工，但挽留的數量不能太多，原則是挽留壹次。
員工的肢體語言很容易辨別，言語也很容易理解，但是他們的心理狀態卻很難識別，這就需要人力資源工作者對被辭退員工的心理進行分析。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次:生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、被尊重的需求和自我實現的需求。
根據馬斯洛的理論，作者將被解雇員工的需求分為兩部分:物質需求和精神需求。對於工資低、工作年限短、家庭條件差的員工來說，他們的物質需求暫時高於精神需求，所以也許壹份穩定的收入或者較高的經濟補償能對員工起到作用。
然而，作為工資較高、社會經驗豐富的員工，工作帶給他們的不僅僅是穩定的收入來源，還有他們被社會認可、接受和尊重的程度。金錢對他們的補償效果，還不如給他們提供職業指導，或者給員工充分的尊重。
在雙方條件差不多的情況下，HR可以隨時促成，簽訂書面解約協議，或者單方解約通知。如果壹直無法達成壹致，這次溝通失敗，HR可以心平氣和的結束這次溝通，隨時談。但是對於終止原因明顯合法的情況，比如員工有違法犯罪行為，員工連續曠工達到制度規定的天數，HR可以通知員工終止合同，無需過多顧慮。
在溝通過程中，需要人力資源高度集中，做到眼對眼、耳對口、手對手、心對心，並根據員工的反應做出快速反應。
解雇員工的溝通技巧。溝通中解雇方式的確定。
為了避免非法解除，避免員工申請仲裁的風險，HR要提前確認解除方式，將風險降到最低。在本文中，作者將終止風險從小到大分為以下三種:
1.勸說員工主動辭職，有尊嚴地離開。
這種方式比較適合公司想辭退員工，員工不壹定想在公司工作，或者員工犯了壹些小錯誤，不必解除合同的情況。這種方式基本不會造成法律風險，主動辭職的員工在遞交辭職報告後基本不會申請仲裁，但用人單位應避免員工依據《勞動合同法》第三十八條要求解除後經濟補償的風險；
2.雙方達成協議終止勞動合同。
這種方式風險比較小，建議HR在簽訂協商壹致終止合同的協議時，在合同中明確終止時間和方式，並明確寫明雙方沒有其他糾紛。
3.企業單方辭退員工，確保辭退理由合理合法，實體和程序符合法律規定。
辭退員工去溝通不是壹件容易的事情，需要HR多鍛煉，在實踐中積累經驗。希望本文對所有人力資源從業者有所裨益，最大限度減少勞動糾紛的發生。
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