P5屬於員工序列，內部指定為普通經理，實際上就是普通員工。
在JD.COM的內部職級劃分中，P的最高級別為8級，P的最高級別為壹線員工級別，M的最高級別為管理層。註意薪資波動對p6最好，是10k。JD。COM的後置序列主要分為M、T和P序列。t序列包含產品和技術，P序列是項目經理，M序列是管理。
在工資支付方面，工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼以及特殊情況下支付的工資，並在每月的最後壹個工作日支付。
薪資結構:年薪=月薪*（12+1），1為年終獎，壹般為1-2個月，月薪=基本工資（70%）+績效工資（30%基本工資+績效系數）+餐補+工齡津貼+。
福利:與英美煙草相比，JD.COM的工資沒有競爭力，福利更好，例如產假:女員工30天，男員工7天；無息貸款:654.38+0億元，重點員工可申請；救助金:3000萬元，員工可申請，最高654.38+萬元。
調薪:以2017為例，中基層員工普遍調整政策:P/T1員工調薪不低於10%，M1M2、P/T3、P/T2調薪不低於20%，將於4月1日生效；對於關鍵戰略人才群體，有更大的成長空間；中高層管理人員，現金和股票相結合。
JD.COM的五類員工
1）“廢人”:
價值觀匹配度低，能力低。如果人事部門招聘了大量的“廢物人”，那麽人事部門也應該被撤職，因為這肯定是“嚴重失職”。
2）“廢鐵”:
價值觀匹配70多分，但能力不行。為了對待這類人，JD.COM采取的措施是培訓和工作調動。如果兩次轉崗都不行，就給他進行脫產培訓。如果培訓後沒有效果，他將被要求離開公司。
3）“鋼”:
價值觀和能力處於中等水平，約60-90分。這類員工占公司的80%左右，屬於壹個企業的中堅力量。
4）“黃金”:
價值觀和能力都很高。“金”和“鋼”的比例是2:8。不招100%“金”的原因是企業資源有限，但壹旦留住就要花費100%。
5）“生銹的鐵”:
價值觀的匹配度很弱，但能力很強。“銹鐵”比“廢鐵”更糟糕，因為它不僅會造成損害，還會腐蝕他人。即使這個人的銷售額是第壹名，但越是第壹名，妳就越要付錢讓他迅速離開，而妳壹分鐘也不能停留。