作為領導，最好的磨煉方式就是失敗。沒有什麽比經歷失敗更能鍛煉人了。
要真正成為壹名優秀的領導者，妳必須在工作和生活的各個方面都具備優秀的品質。從某種意義上說，領導者必須是所有員工的理想榜樣。這不僅僅是人們通常所理解的嗎？德？這也意味著同樣重要？智慧？。領導的基本素質直接決定了員工的基本素質，俗話說:傻？將在沒有強兵的情況下，？智慧？在他的指揮下不會有軟弱的士兵。這個問題很重要，但是經常被我們忽略。
第壹，？領導？的標準
人們普遍認為，壹個成功的經理必須完全具備？領導？十大標準:
1.營造氛圍。以自己的企業為榮，以熱情對待工作，以熱情帶動員工，引導員工發揮才能。要善於觸發內部競爭機制，激發員工活力。壹個熱情的人會快樂地工作。他能輻射出健康的心態，傳播給身邊的人，讓他們成為更有效率的工作者。
2.預見未來。對企業的發展和市場的前景要有壹定的預見性，切實把握未來的發展方向。想要在戰略上有優勢，就必須對競爭環境有深刻的洞察。
3.註意練習。工作壹定要雷厲風行，妳認為好的就要馬上付諸實踐。不要想太多，否則往往會得不償失。沒有實際行動，就不會有突出的成績。行動是金。
4.追求卓越。凡事都要精益求精，努力做到100%好。要不斷提升自己，不斷發展企業，不斷更新觀念，不斷提升下屬。對嗎？不是最好的？連看都不看。總之要追求卓越。
5.信守諾言。作為壹個決策者，妳絕不能向任何人承諾妳做不到的事情。同時，言行壹致，為自己的每壹個行動，每壹個決定負責。我們要用自己的實踐來帶動下屬，培養他們的責任感。明確告訴下屬他們必須達到的目標，引導他們客觀評價自己的表現。
6.控制員工。對於新員工，要耐心教他們如何思考，如何工作。在控制員工方面，壹開始很強硬，後來稍微放松了壹些。最初的強硬控制能表現出妳的控制力，然後稍微放松會讓下屬欣賞妳。對待員工應該不分親疏，不要挫傷他們的自尊心。
7.鼓勵批評。能接受批評，聽取不同意見。大錯往往是由小錯積累而成的，千萬不能馬虎。應鼓勵員工大膽說出組織內的不當行為。如果員工在工作中犯了錯誤或疏忽，他應該明確地向自己指出。出現的任何問題都應及時審查和研究，並有效解決。
8.避免獨裁。尤其重要的是，不應將個人利益置於本組織利益之上。對於很多大企業來說，獨裁往往是他們的致命弱點。
9.分享榮譽。不要炫耀自己，不要貪功。與同事分享榮譽是非常明智的。過分炫耀自己，結果往往適得其反。願意做付出不多的事情，願意被提拔為下屬而不是自己。
10.加強溝通。要善於和下屬溝通，因為溝通不到位往往會導致流言蜚語和誤解。
第二，？領導？的作用
只要管理正確，工作氛圍好，員工就會全力以赴去工作。優秀的企業需要優秀的管理者，優秀的管理者是企業成功發展的基礎。選擇什麽樣的人進入企業管理團隊，充分體現了壹個企業的特點。要在企業組織內部培養和灌輸明確的目標，營造令人振奮的工作氛圍。
企業管理者壹定要和員工打成壹片，絕不搞個人崇拜。這是因為很多員工對企業組織中占主導地位的管理者非常反感。
愛立信對管理者的定義是:管理者=業務運營者+運營經理+能力開發者。愛立信強調經理應該在人力資源管理中發揮關鍵作用。管理者必須首先關註並投入到業務工作中，必須投入到從計劃、執行、審核到改進的管理周期中，必須不斷發展下屬和自己的能力。同時，管理者還必須註重培養和塑造良好的團隊氛圍，以提高組織的有效性。愛立信非常重視管理規劃，以防止公司因各個部門而出現管理斷層和管理空缺。他們通過員工勝任能力評價體系挑選管理者的候選團隊，並組織培訓和發展，大膽任用合格人員，使他們在管理方面得到足夠的鍛煉和訓練。
更多時候，領導的作用是激勵下屬。在松下，把事情交給下屬是壹個重要的原則。壹般情況下，老板為了避免由於考慮不周或缺乏技巧而導致的壹些缺點，往往習慣於指示下屬做什麽。然而，松下的領導認為，如果指示太詳細，可能會使下屬產生盲目的依賴。機械的壹個命令和壹個動作遠遠不能提高工作效率，更不用說培養人才。在人才培養中，最重要的是引導受訓者反復思考，親自制定計劃和策略並付諸實踐。只有獨立，才能獨立。對於壹個領導者來說，最重要的任務是激發下屬的自主能力，讓每個人都能獨立工作，而不是成為服從的傀儡。
毫無疑問，努力是壹種良好的品質。但作為管理者，這還不夠。壹個成功的經理應該是壹個。領導？他們的價值是帶動壹群人。
第三，人格魅力
泰國曼谷東方酒店被美國《國際投資者》雜誌評為四次？世界上最好的酒店？。酒店管理的巨大成功與總經理庫爾特？沃希特和法伊特形影不離。
庫特先生經營東方酒店就像壹個大家庭。管理酒店的秘訣是什麽？大家都開餐廳？。除了壹套行之有效的管理措施，庫特先生的人格魅力也讓他在管理這家世界聞名的酒店時得心應手。雖然他當了幾十年的總經理，是酒店壹切事務的最高負責人，但他從不擺架子，對普通員工和藹可親。任何員工有困難或問題都可以直接找他談。他在泰國很有名氣，多次被泰國秘書聯盟授予獎項。年度最佳經理？。為了聯絡員工的感情，讓他們為酒店效力，庫特先生經常為員工及其家屬組織各種活動，如生日會、運動會、佛教儀式等。這些活動無形中拉近了部門之間、上下級之間的距離，促進了員工的積極性，融洽了關系，改善了酒店的工作。在東方酒店，所有的員工，從看門人到收銀員，都有經營好酒店的榮譽感。除了豐厚的薪水，員工還享受很多福利待遇，比如免費餐，年終？紅包？應急貸款、醫療費用、年終休假、職業保險等。這些無疑是員工主動為酒店服務的壹個極其重要的舉措。
身教比言教更重要。日本本田技術研究工業公司的創始人本田富壹郎，每當遇到棘手的事情，總是率先自己動手。所以公司裏的年輕人都很佩服他堪稱典範的作風。1950年的壹天，為了談壹筆出口生意，本田宗壹郎和同事藤澤武夫在濱松的壹家日本料理店招待了壹位外國商人。外商上廁所不小心把假牙掉了。二話沒說，本田宗壹郎跑到廁所，脫光衣服，跳出糞坑，小心翼翼地用木棍慢慢打撈，終於找到了假牙。然後，他反復清洗，做了嚴格的消毒處理。回到宴會上，本田宗壹郎親自嘗試，高興得手舞足蹈。這個老外被這件事感動的很，生意自然是圓滿成功。藤澤武夫目睹了這壹切，深受感動。他以為可以和本田富壹郎合作壹輩子。
榜樣可以起到明顯的鼓勵作用，從而推動各項工作的開展。榜樣激勵的核心問題是什麽？也就是說，企業的管理者要以身作則。事實證明，企業管理者的壹舉壹動往往會影響員工的積極性，會給員工留下深刻的印象。許多企業開展評先進、樹典型的活動，為員工樹立了榜樣，形成了積極向上的企業文化氛圍。
關於人格魅力，大多數管理者通常認為以下幾點至關重要:
成為觀察系統的模型是榜樣的重要內容。作為領導，絕對不能淩駕於制度之上。如果領導能自覺遵守制度，員工就不會輕易違反制度。如果領導自己不遵守制度，下屬就會壹步壹步的跟風。
表裏不壹是管理的大忌。作為領導，言行壹致，直言不諱，才能獲得員工的尊重和信任。很多時候，言行不壹會嚴重影響妳的管理成效。如果壹個人犯了錯，妳卻拐彎抹角，說些無關緊要的話，甚至無原則的表揚他，會讓犯錯的人很困惑。不言而喻的人在任何場合都會被鄙視。
優秀的領導應該盡可能欣賞下屬的才能和成就，盡可能把榮譽讓給下屬，把自己放在後面，這樣下屬才會為妳盡心盡力。如果妳的虛榮心太強，處處打壓下屬，必然會引起下屬的普遍反感。
壹個人只要工作就不可能不犯錯誤。關鍵在於他能不能承認錯誤並改正。如果壹個領導者敢於承認自己的錯誤並改正，他就是壹個偉大的人。事實上，敢於承認錯誤並改正錯誤的人會受到人們的尊重。
第四，信任的力量
每個人都知道信任可以產生壹種力量。然而，在許多企業中，信任危機已經成為壹個非常普遍的問題。所以反復強調信任的作用，對人的管理大有裨益。作為經營者，要大膽相信信任產生的巨大力量。在壹個企業中，如果員工總是處處受到懷疑和監控，那他們是不可能為公司盡心盡力的。
道格拉斯？麥格雷戈曾經說過:壹旦我知道對方不會小心或無意、有意或無意地不正當利用我，我就可以完全自信地把我的處境、我的地位、我的尊嚴放在這個群體裏，我就可以把我的關系、我的工作、我的事業、我的生命交到對方的手裏。這是良性循環的開始。？
在經營失敗的情況下，我們經常會發現壹些領導直接對基層發號施令。事實證明，這種做法會嚴重挫傷基層領導的積極性。研究人力資源管理的專家指出，妳有什麽事都要經過各級負責人，但不能越權分配工作。如果妳讓某人負責壹項工作，千萬不要在咨詢他之前做決定，也不要直接向他的下屬發號施令。如果妳壹定要否定他的意見，妳應該先問問他的意見。否則，妳就剝奪了他的地位和權力，把本該屬於他的工作都留在了他的肩上。不要花太多時間幫助下面的部門主管。妳不是在幫助他，而是會阻礙和幹擾他們的工作。所以，不幹涉下屬的工作，讓下屬自己做，是最好的辦法。超越權限的工作安排往往會導致部門負責人威信的缺失，最有可能的可怕結果就是怠工，整個企業也會逐漸松懈。
實質上，將信任具體化就是做該做的事。美國GE公司總裁韋爾奇認為，企業領導者必須？忙嗎？壹些有意義的工作。韋爾奇說？我聽說他壹周工作90多個小時。我對他說:？妳完全錯了！請寫下讓妳每周忙碌90個小時的20項工作，並仔細檢查。妳會發現至少有10份工作是沒有意義的或者是可以被要求為妳做的？。坦白說，我特別反感形式主義。有企業領導贊？勤奮？然後無視它？效率？，追求？數量？不問壹聲？收入？。？勤奮？這是成功的必要條件，但前提是？做正確的事？用什麽？妳必須自己做嗎？只有當它有積極意義的時候。為什麽我們不在這裏？勤奮？之前先問問自己:這樣做有必要嗎？我必須做嗎？韋爾奇認為，企業領導人應該抽出壹些時間和精力來尋找合適的管理者，激發他們的工作動力。他強調，有想法的人是英雄。他的主要工作是挖壹些？好主意？，然後呢？完善他們？然後呢。以光速把它們延伸到企業的每壹個角落？。他堅信自己的工作就是壹手拿著水罐，壹手拿著化肥，讓壹切都變得枝繁葉茂。