壹、留人機制——建立優秀人才脫穎而出的順暢機制。
首先是明確發展前景。在目前大型煉化壹體化基地建設如火如荼的時候，要突出公司的發展前景，做出具體規劃，讓年輕員工看到未來企業發展的希望。這還不夠。還可以定期公布公司新項目的推進步驟，讓員工感受到項目在動。
二是加快管理提升。引導員工理性看待企業生產經營現狀，穩步采取“止滑提速”措施，增強與員工和企業共謀發展的信心和決心，提高企業的凝聚力和向心力。
三是建立晉升渠道。積極實施“管理、技術、技能、行政”並舉的員工多渠道晉升建設，讓有品德、有能力、有能力、有貢獻的員工有地位、有收入、有尊嚴。
二、情感留存——建立員工與管理者之間的思想溝通渠道。
第壹，關註員工的日常細節。“企業靠員工生存，企業靠員工發展”。在生產管理、安全防護、職業健康、文化生活等方面積極踐行以人為本的管理理念，從勞保用品、勞保用品、職業體檢、文化活動等方面考慮員工的需求，對壹些與員工生活體驗相關的用品不要吝嗇。
二是建立慰問溝通渠道。各單位在定期召開工作會議的同時，要及時了解員工的思想、想法和願望，把員工當家人看待。建立並實施婚喪嫁娶及探視制度、生病住院慰問制度，增進公司與員工的情感交流，增強員工的歸屬感和優越感，讓員工隨時感受到公司的溫暖。
三、留人待遇——提高經濟福利待遇。
首先是建立薪酬與企業發展和社會環境相適應的調整機制。薪酬既是引導人才流動的“助推器”，也是留住人才、穩定團隊的“定心丸”，更是衡量人力資源價值的“標尺”。除了安全和環境因素，收入是員工選擇企業最重要的選項。很多員工強調“不怕苦，就怕收入低”。壹些員工遠離家鄉和親戚到公司應聘。其中壹個最重要的願景就是通過努力獲得盡可能多的回報。企業要建立保障員工合法收入的機制，完善有競爭力的薪酬福利制度，做好金領、白領、灰領、藍領等各利益群體的收入分配公平工作，逐年提高員工的經濟收入和福利待遇，努力保持濮陽工業園區較高的薪酬水平。
二是完善社會保障福利政策。目前年輕員工的突出問題是買房采取的商業貸款，普遍希望公司建立住房公積金制度。員工在簽訂聘用合同的同時，公司按時支付工傷、醫療、養老、失業等保險待遇，建議在適當的時候建立住房公積金，打消員工對買房利率高的顧慮，保證員工能夠全身心投入生產經營。
第四，留人創業——加強員工職業技能培訓。
首先是加強員工培訓。加大培訓力度，組織員工參加各類專業培訓和技能培訓，支持員工參加各類學歷和資格考試，提高自身競爭力，提升內功和外功，進壹步優化員工素質，做好新項目建設的知識和能力儲備，打好智力基礎。
二是引導員工規劃自己的職業方向。引導每壹位員工客觀制定自己的目標，幫助員工做好職業發展規劃，努力搭建適合自身發展的平臺，為員工提供有前途的發展前景，提供更多的發展機會，促進員工與企業共同成長、共同進步，最大限度減少人才流失。
五、保持安全——為生存打下堅實的安全防線。
根據馬斯洛的“五層次需求理論”，企業員工尤其是壹線員工，除了滿足第壹層次即生活需求外，更註重第二層次即安全。在員工的所有顧慮中，安全是排在第壹位的，員工特別關註生產環境和生產過程的安全。對安全工作的態度、安全教育體系的完善、安全生產制度等方面都是影響員工穩定性的非常重要的因素。部分員工情緒不穩定，受到化工企業重大安全事故的心理影響。幾年來，公司高度重視安全生產，投入大量人力、物力、財力改善安全設施和條件，高度關註員工的職業健康和安全防護，加大安全培訓和檢查力度，努力構建安全防範網絡體系，確保員工在生產現場安全作業，營造穩定有序的安全生產環境。
六、文化留人——豐富業余文化生活
企業的基業長青離不開文化修養。年輕員工工作後不可避免地會出現精神空虛、內心孤獨等心理失調。業余時間，年輕員工會刷微信，打遊戲。他們中的壹些人沈迷於撲克桌，在酒杯中喝醉。稍有不慎就會導致他們做出出格的事情，引發壹些不安全事件。
壹是大力改善員工出行、飲食、住宿、文化娛樂等條件，加大員工公寓和體育設施建設，以壹流的工作環境和壹流的生活設施吸引更多人才。
二是盡可能完善企業文化基礎設施建設，如定期開展文體活動，優化公司網站建設，建立員工電子圖書館，安裝健身器材，提供文體用品，為員工提供寓教於樂、生動活潑的精神產品。
綜上所述，要針對員工隊伍的各種不穩定因素，有針對性地對癥下藥，從機制體制入手，立足當前，著眼長遠，不斷加強軟硬件建設，實施有效對策，努力打造壹支穩定的隊伍，留住人才的良好格局，促進企業又好又快發展。