關鍵詞:結構調整；市場開發；技術創新；風險評估和管理；人才戰略；核心競爭力
隨著全球經濟壹體化的發展，我國建築企業的結構調整是社會發展的需求，無論是組織結構還是產業結構都要在穩定和可持續的基礎上適應社會發展。傳統建築企業是勞動密集型企業，面臨著供過於求的生存環境，大多數企業在結構形式和技術水平上趨同，同級競爭，導致整個行業競爭壓力過大。建設壹支具有核心競爭力的管理團隊是建築企業在結構調整中實現持續穩定發展的基礎。結合當前國際環境和經濟形勢以及建築企業現狀，主要從以下四個方面加強和推進，打造企業適應結構調整的核心競爭力。
第壹，加強市場開發能力，拓寬業務領域。
市場開發是企業生存和發展的關鍵因素。只有增強企業的市場開拓能力，拓寬企業的業務領域，才能尋求更大的發展空間。企業既要積極開拓國內外市場，又要根據自身發展戰略和技術優勢培育相關市場，實施全方位市場戰略。
(1)鞏固和發展國內市場。與發達國家相比，中國的基礎設施建設和資源開發處於相對落後的階段。在加大基礎設施建設、大力發展新疆、加大邊緣城市發展的機遇下，中國是企業的主要市場。主力占據主業，努力開拓拓寬新領域。
(2)優先發展海外市場戰略，實施“走出去”。放眼全球，我們將繼續拓展國際業務，把國際市場作為我們發展戰略的重要組成部分。從小到大，從低端到高端，逐步形成更大的市場規模。隨著國際化的推進，我們將抓住與國內銀行、中非合作基金、東非、西非等機構的戰略合作關系，開發和培育國際市場，開拓企業發展的新領域。
(3)開發高端市場，拓寬業務領域，產業上下延伸。從傳統的單項施工到EPC、EPCM、BOT、PPP等項目，從勞動密集型企業到管理和智力密集型的現代企業。企業發揮自身優勢，與國內外互補性企業或專家協會合作，開發國內外高端市場；壹些企業充分發揮其特殊的技術優勢，開發和培育市場，創造市場規模。
第二，加強技術創新，支撐企業發展動力
企業不能滿足於現有的技術能力，需要不斷加強技術創新。通過自主研究或與國外科研機構合作，提高自身優勢領域的技術水平，加強業務拓展領域的技術水平建設，適應建築企業結構調整和產業多元化的發展需要。現代企業參與項目管理全過程的發展趨勢，不僅要有先進的設計技術和施工技術，還要有先進的項目管理技術來支撐企業的發展。建立和完善以物流為主線、資金流和工作流為核心的全面項目管理體系；建立和完善基於數據庫技術的管理信息系統，提高以信息化建設為代表的管理技術水平，是建築企業發展能力的關鍵環節。完善的技術標準體系、管理標準體系(包括項目管理手冊、設計手冊、采購手冊、施工手冊)和編碼體系(包括工作分解、物料編碼等。)都是現代建築企業基本競爭力的體現。
三、提高項目風險評估能力，加強風險管理，適應不斷變化的業務發展。
隨著建築企業結構調整業務領域的擴大和復雜的國際工程事務的發展，現代建築企業從事工程建設或施工承包的風險越來越大。國內單壹施工合同由於行業競爭激烈、低價與通貨膨脹矛盾嚴重、地方協調導致工期延誤、有效勞動力短缺等原因，給施工企業帶來深層次矛盾。在建築和國際工程項目的基礎上延伸產業鏈的項目，如國家政治風險、外匯風險、稅收風險、勘察設計中的不確定信息或融資風險等，對建築企業來說都是壹種挑戰。我們的壹些建築企業在這方面也付出了很高的代價。項目風險評估能力和風險管理甚至關系到企業的生死存亡，是企業持續健康發展的重要保護傘。投標前期要加強項目前期調研，深入分析項目情況，吃透技術要求，綜合評估施工難度；招標期間，規範招標文件評審，利用市場精準詢價，發揮專家評審作用，嚴格投標報價程序；在合同談判中，盡量分散風險；加強項目實施過程中的風險管控。
第四，加強人力資源管理，做好人才戰略儲備。
企業的核心競爭力是構建充滿活力、富有競爭力、開放的現代人力資源管理體系，有利於各類人才的快速成長，做好高端人才和專業人才的培養，形成規模化的團隊，實現人力資源的戰略儲備。
(壹)、重視潛在人才的開發
有明顯的，也有潛在的天賦。從潛在人才到顯在人才是人才成長進步的基本步驟。沒有潛在的天賦，就不會有明顯的天賦。在人才培養上，要註重搭建潛在人才轉化為人才的平臺，樹立培養人才與潛在人才並重的思想。甘當天梯，辯證處理培養優秀人才和潛在人才的關系。突出團隊精神，統籌考慮潛在人才和優秀人才的不同特點，安排有利於其發展的工作崗位，實現人才優勢互補。對未取得明顯成效的潛在人才予以關心和愛護，鼓勵他們脫穎而出，確保人才隊伍壹個接壹個進步，為想幹事、能幹事、能成功的人提供良好的環境和發展平臺，在企業中培養有實力的員工。
(二)、對使用人員加強培訓。
以前建築企業用人才太多，用鞭子抽快牛，導致快牛疲勞損傷。培養人才的目的是為了使用人才，而使用人才必須建立在培養的基礎上。兩者相輔相成，不可分割。如果只註重如何用好現有人才，而忽視人才的後續培養，就會導致人才隊伍缺乏生機和活力，甚至導致人才隊伍成為無源之水、無本之木。壹方面，我們應該創造壹個寬松和諧的就業環境。加強培養，揚長避短，保證人才發展的連續性，激發人才的積極性和創造性。另壹方面，要建立科學的人才管理機制。制定合理的人才發展規劃，善於發現和使用人才，堅持在使用中培養人才，不斷為人才充電，保證人才隊伍的新鮮度。另壹方面，要著眼於長遠培養人才。人才培養具有壹定的周期性和規律性，壹個人才的成長需要很長的時間。必須樹立超前培養的理念，按照標準化建設的要求，高起點規劃，謀求整體質量的跨越，為企業的可持續發展儲備大量高素質的應用型、創新型人才。
(3)學歷與能力並重
正確認識學歷提升在人才培養中的作用，樹立學歷提升為能力提升服務的思想。堅持學以致用，發揮學歷提升對實踐能力提升的促進作用，實現學歷和能力同步提升。要防止把高學歷人才的數量簡單等同於人才培養的成績，把重點放在那些有學歷、有能力、有專長、有能力解決實際問題的人才上，堅持不懈地把學歷和能力結合起來作為人才培養的壹項重要任務。在信息時代，只有具備終身學習意識和能力的人，才能跟上時代發展的步伐，走在時代的前列。
(4)做好高端和稀缺人才引進工作。
只有建立人才動態管理機制，完善新陳代謝、能進能出的用人機制，才能不斷優化人才隊伍結構，建立合理的人才梯隊。在綜合分析本企業人才隊伍建設情況的基礎上，按照專業對口、按需引進的原則，制定人才引進計劃並嚴格執行。同時，加強引進考核，從企業實際需求出發，從實際能力、工作經歷、發展潛力等方面對引進人才進行全方位考核，確保引進後用得上、留得住。五.結論
面對建築企業結構調整的新形勢，風險、機遇、挑戰並存，建設具有核心競爭力的管理團隊，加強市場開拓能力，拓寬企業發展空間；突出企業自身優勢，提升企業競爭力，帶領企業在激烈的競爭和復雜多樣的經濟環境中走向高端、穩定、可持續發展的現代化建築企業。