如果企業拒絕給離職員工發放年終獎，勞動合同雙倍或者公司規章制度明確規定了終獎是不合理的，明確應當支付終獎。如果員工帶著全學位離開公司，應該給他們最後的獎勵。獎勵比例根據績效考核設定。性質和最終裁決的區別可以簡單地認識到。要看具體情況。看看中國之類的壹些職場信息。
工傷期間每月支付員工500元合理嗎？法律依據:《工傷保險條例》第三十三條；
職工在工作中發生事故或者患職業病，需要暫停工作接受工傷醫療的，在帶薪停職期間，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
帶薪停工期壹般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊的，經設區的市勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長時間不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停止原待遇，按照本章有關規定享受傷殘待遇。工傷職工帶薪停工期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
生活不能自理的工傷職工，在帶薪停工期間需要護理的，由其所在單位負責。
實踐中，工傷期間的工資支付標準視不同情況而定:
1，工傷不是很嚴重，才幾天。
如果是工傷這種情況，工傷的醫療費用需要醫院開證明，再由企業相關部門報銷，審批後報銷100%。同時，期間夥食費按公司出差夥食補助標準的70%補償。當然，這期間請假不能算作曠工。
2.因意外傷害或職業病需要暫停工作的。
在這種情況下，相關法律法規是非常明確的，企業應該嚴格執行。《工傷保險條例》規定，停薪留職期間，原工資福利待遇不變，按月發放。嚴格來說應該是工傷前65438+2月平均工資。
3、超過12個月的停工帶薪。
傷情嚴重或者情況特殊的，經設區的市勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長時間不得超過12個月。工傷職工帶薪停工期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
我提醒妳，如果企業沒有嚴格按照法律法規進行傳輸，個人首先要和公司協商。如果公司給的東西讓他們不滿意或者低於規定標準，他們應該及時向勞動監察大隊投訴或者提起勞動爭議仲裁。
附:帶薪停工期有多長？
1.帶薪停工時間有多長？
(1)《工傷保險條例》沒有明確規定停薪留職期限的長短。壹般認為應結合工傷職工的傷情和醫院出具的意見來確定，壹般不會超過12個月。
(二)傷情嚴重或者情況特殊的，經設區的市勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長時間不得超過12個月。
二、帶薪停工期間具體待遇如何？
(1)帶薪停工期間，原工資福利待遇不變，由用人單位按月支付。
(2)帶薪停工期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
(3)工傷職工在帶薪停工期間生活不能自理需要護理的，由用人單位負責。
(4)1-4級傷殘職工在停薪留職期滿後死亡的，其近親屬可享受喪葬補助金和供養親屬撫恤金等待遇。
三、工傷評定傷殘等級的時間間隔特別長，如何確定停工留薪期？
(1)《工傷保險條例》第三十三條第二款規定，工傷職工經評定傷殘後，停發原待遇。也就是說，工傷職工評定傷殘等級後，其原工資福利待遇應當自工傷發生之日起至工傷職工評定傷殘等級之日止。
(2)如果雇員和雇主已同意停止帶薪工作，則應按雇員和雇主的協議進行。
(3)員工在帶薪停工期間因工死亡的，視同工傷死亡，享受所有工傷死亡待遇。
沒有年假就走，不合理。準備離職，但未正式離職或辦理離職手續的，仍屬於用人單位的員工，應準予年休假；如果已經辦理了離職手續，就不能再休年假了。
公司向離職員工收取服裝費是否不合理？向上帝求助是不合理的。簽訂勞動合同是違法的。壹是在沒有提前告知員工的情況下強行收費。這本身就是壹種買賣行為！第二，制服是企業為了體現其著裝、宣傳、安全和生產過程的特殊功能(如防塵、防菌、防輻射等)。).這是企業為了自己的需要，為了更好的保證產品質量，必須給員工配備的。第三，員工不要妳的衣服。(如果是壹些實驗室的專用壹次性服裝企業，都是員工嗎？)真好笑。第四，服裝也可以納入員工福利。如果是福利，就不用交錢了。第五，如果企業這麽頑固不講道理，哪個員工能壹起拿回企業創造的財富？這種垃圾企業只算員工，恨不得把每個員工的血都榨幹才放走。這種企業走不遠。有能力就能多賺外匯，這樣企業才能壯大，員工才能受益。...
績效工資扣老師工資合理嗎？不給單位的工資和績效管理是不壹樣的。只要妳的工資不低於當地最低工資標準，就是合法的。其他的可以納入績效獎金進行考核。機構都是這樣的。
勞動法征集未就業員工是否合理？雇主招募工人並向他們非法收取財物是違法的。勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁或者提起訴訟。
勞動合同法
第九條用人單位不得扣押勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證和其他證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律、法規予以處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，並處以每人五百元以上二千元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款的規定處罰。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，監督用人單位履行勞動合同和集體合同。用人單位違反勞動法律法規、勞動合同和集體合同的，工會有權提出意見或者要求改正；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
根據法律規定，無論妳在公司工作多久，公司都應該支付相應的勞動報酬。可以先和用人單位協商，但不能申請勞動仲裁。
成績差，扣除全部績效工資是否合法，與勞務派遣無關。本文主要分析扣費的原因，勞動法中有相關規定。至於是否扣除全部績效工資，要看工資構成和公司制度如何規定。
工資支付暫行條例
第十六條
因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其按照勞動合同約定賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
勞動合同法
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
無固定期限合同下的調崗扣薪是不合理的，降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成協議並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，勞動者可以以未按時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償。如果不想解除勞動關系，只能要求支付工資差額。
法律依據:《勞動合同法》
第二十九條用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，及時足額支付勞動者勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法簽發支付令。
第三十五條用人單位和勞動者可以協商變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。
勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
第三十八條有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:
(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。
第四十六條有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(壹)勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條的規定提出與勞動者解除勞動合同，並與勞動者協商壹致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十壹條第壹款的規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的以外，依照本法第四十四條第壹款的規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項的規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動爭議調解仲裁法
第二條本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議:
(壹)因確認勞動關系發生的爭議；
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
(三)因除名、辭退、辭職、辭職產生的爭議；
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等發生的爭議；
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償發生的爭議；
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請求工會或者第三人與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。