全面預算是將企業戰略計劃進行量化描述，用來分配企業的財務、實物及人力等資源，並衡量與監控企業及各部門的經營績效。預算是戰略導向的過程控制，引導企業研究市場和把握市場，優化內部流程，讓企業根據市場變化來動態調整和實施行動計劃，以適用多變的市場環境，實現戰略目標。
績效考核是績效管理的重要組成部分，通過績效考核確保企業內及其子系統（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與組織的戰略目標相壹致，並促進組織戰略目標實現的過程。其最終目的是讓組織能夠可持續發展，並且在發展過程中企業、員工的績效和能力不斷地獲得提高。
大學選課的話看自己的興趣吧，或者說自己根據未來可能的職業來選取。
預算管理和績效考核的關系是什麽個人覺得預算管理和績效考核是歸屬不同部門處理,理解如下;
預算管理,是財務預算管理中運用中心做預算.個別公司會獨立由各部門自行做預算管理,那麽預算管理就是本部門中的年度(季度/月度)預算.具體到有專案明細,每個專案的預估費用是多少等.
績效考核在人力資源模組中應屬於人事部門主導,各部門領導對本部門績效考核內容進行核定稽核.績效考核分值是工資的組成部分之壹,其考核結果對工資,晉升,年終獎都有直接影響.
兩者的關系壹個是對未進行的事情進行預估,後者是對已經完成的動作進行總結.其重點在預測和總結能力上體現,以上個人理解,供參考.
大學裏國際金融管理這門課主要學些什麽？
這個專業研究的物件是國際貨幣金融關系，包括國際貨幣流通與國際資金融通兩個方面，其目標是闡述國際金融關系發展的歷史與現狀，揭示國際貨幣流通與國際資金融通的基本規律。
壹般來說，這個專業包括以下幾個方面的內容：
1.國際收支與國際儲備。具體而言，有：國際收支的概念;國際收支平衡表的內容與編制原理;國際收支調節與外匯管制;國際儲備的構成、作用和管理方法等。
2.國際貨幣流通。具體而言，有：外匯，匯率，國際結算，外匯市場與外匯交易等。
3.國際資金融通方面。包括：國際借貸與資金轉移;國際金融市場等。
4.國際貨幣制度與國際金融機構方面。包括：國際貨幣制度的形成與發展;國際金融機構的性質與作用。
主要課程：政治經濟學、西方經濟學、財政學、國際經濟學、貨幣銀行學、國際金融管理、證券投資學、保險學、商業銀行業務管理、中央銀行業務、投資銀行理論與實務等。
請問公司管理人員的績效考核些什麽關鍵績效指標啦，具體職能需要具體分析，壹般會根據企業級指標進行分解的。
車務管理的績效考核首先，要結合公司實際，明晰公司車輛使用目的，這些車輛是不是主要為貨車，還是小車為主，亦或是兩者都有，實際情況不同，我們的績效管理細節會有區別的，因為給到的資訊不明確，現假設，這個公司自有貨車且占大部分、發工資給司機而非承包租車，那麽，公司宗旨出發點：以最合適經濟的車輛運營成本準時安全送達公司貨物（另客戶、人員等）
制定績效考慮的主要變數KPI index：
1、和貨車日常費用掛鉤，這裏有兩大板塊：
第壹是車輛維修保養費用：這個要得到客觀實在資料很簡單，找資深修車人員、和維修店，多咨詢，得到壹手資料，這個裏面貓膩很多，同樣更換壹個，公司高層管理人員必須多了解，這個把控好了，可以節省相當多錢，實際上很多公司車輛管理人員是和司機壹起“運作”，比如，本來只要20升潤滑油，報銷要30升，多的10升那出去賣掉或者自己留用，亦或者把自己私車用的機油夾雜到公司用貨車中報銷，或者本來用的是A品牌零件100元的，實際上報120元，沒必要換的零件也申報要換、好零件換下來自己用賣掉等等。。。。。。身為管理人員壹定要制定制度的時候把這些漏洞堵住；壹輛車每月維護保養費用多少，其實相對固定，當車輛老化時，這個費用會略微增加，如果快要達到使用年限，則要考慮換車；
第二是油費、高速路費，這個資料可以從財務調資料取得壹首資料，安排合理，可以避免重復送貨、漏送貨，當然，這個和業務跟單人員的安排也有很大關系，但是車輛管理人員的權責必須要和業務跟單磋商，比如某壹天業務說要送貨，第二天有要去同樣地點很近的另外客戶，那麽車輛管理人員必須和業務商量，是否第二天壹起送貨，節省油費、高速路費；此外，如果安排不合理，司機勞累，也會影響安全，影響司機情緒造成不良後果比如延遲送貨、晚點回來，繞彎路等推高公司車輛運營成本。
車輛管理人員權責不能包含維護管理，可以由采購或者其它物資管理人員負責日常維修，這樣分開後，盡量防止了如上行為，當然，不同公司情況不同，必須靈活運用。
考核比重4成左右為好
2、安全，這個甚至比維修費用還要重要，特別是人員安全，其它比如違反交通規則罰款、甚至出車禍，可以出細則，允許每車壹個月壹次違規，多了就要***如何獎懲，如果出現重大事故，則如何如何。。。；
2-3成比重為好
3、準時送達；
1-2成左右比重為好
4、其它，比如限制公車私用、愛護車輛。。。等，占兩成左右為好
其它考慮因素：如果司機為公司開工資，那麽建議其上司要有影響司機獎金工資的權力，這樣司機才會容易管理。有條件的話，司機最好雇傭當地人。
不同公司，實際側重點可能略有不同，但無非考慮 經濟、安全、準時，三大關鍵指標，可以緊緊圍繞這三個指標進行運作。左右上下前前後後都調查清楚詳實資料、制定好後，必須時時跟蹤到位，試執行1-2個月，如出現任何需要調整的再進行相應調整，確保有效。
如果換成是我，出於規避風險、降低管理難度考慮，會采取承租車輛，給司機壹點上下貨的補助等其他福利，這樣在同樣甚至更低成本下（如果請司機的話，很多常見的思維是這個車公司的，怎麽開都可以、壞了公司出錢，無形中公司多出不少錢），管理難度小很多也容易操作，當然這個可能要另當別論，不同公司經營方式不壹樣，可能有些公司要自有車輛會更好;
此外，如果此車輛管理人員為公司老板制定或者親戚，其實，裏面很多隱藏的潛規則，不用說妳也理解，績效管理，在追求公司效益最大化、安全的同時，也要兼顧或者說慎重考慮這點，特別是如果績效的制定者在公司“根基”不穩（老板應該支援，但是實際上做的效果是另外壹碼事），還有很多變數，這種績效管理方式方法很多，關鍵在於要有生命力。
績效管理與績效考核是壹樣的嗎？九合顧問觀點，績效考核只是績效管理的壹部分，績效考核屬於績效管理範疇，績效管理是人力資源管理中很重要的壹部分，九合顧問專業為企業提供績效管理咨詢。
大學裏哪個專業要學管理學這門課妳好，據我所知工商管理大類，還有壹些經濟類專業要學習這門課而且通過率不高。妳必須好好學才行。
請問“績效管理”與“績效考核”的概念區別是什麽？可以從兩個角度來看待兩者的區別。第壹，績效管理是壹個外延比較完整的概念，績效考核只是績效管理的壹個環節；第二，績效管理的目的是將績效搞上去，如果不需要考核績效也可以提高的話，那麽就不需要考核環節了，因此，績效考核只是支援績效管理目的的手段。
如何從績效考核走向績效管理摘要:在現實生活中，盡管幾乎所有的企業每年都在進行著某種形式的績效考核，但真正能夠充分實現績效評價的理論價值的考核並不多見；相反，在考核過程中，敷衍塞責、例行公事的現象倒是屢見不鮮，顯而易見，績效考核的實踐操作與理論價值之間存在著明顯的悖離現象，而且這種悖離在企業中還具有相當的普遍性，因此，正確認識績效考核中存在的問題，積極尋求有效的績效管理體系對於每個企業績效目標的最佳實現具有十分重要的理論和現實意義。
績效管理與考核總結企業績效考核總結怎麽寫績效考核總結報告範文
20xx 年上半年度績效考核總結報告
20xx 年 3 月份，人力資源部通過深入調研，並與員工大量訪談，分析公司以 往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基於員工崗位價值與業績貢獻為導 向，通過從“態度、能力、業績”三位壹體對員工工作表現進行考量評價的新《績 效考核管理制度》 。 在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方 法。
截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評和 1 次半年度考核工作， 通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基 本取得了良好效果。 在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也 存在不少問題，如何進壹步優化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度， 搭建起
各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成 為人力資源部下半年的重要工作。現結合實際，就上半年度期間考核事宜做如下 總結：
壹、月度績效考評： 月度績效考評： 截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成 本部門員工的月度績效評價工作，並逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝 通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。 問題 1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能 夠對當月的工作業績有效評價。 問題 2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現重新修訂工作計劃或權重 的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。 問題 3：個別部門考核評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績 記錄明視訊記憶體在不足。 問題 4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真稽核。 問題 5：個別部門的考核依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認 為是負擔。 問題 6：陜北專案部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。 面對諸多問題，人資建議將采取的措施： 面對諸多問題，人資建議將采取的措施： 建議將采取的措施 1、 加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其 對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導 改善。 2、 各部門需加強月度工作計劃的計劃性與稽核力度，把對下屬員工的業 績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核， 督導其有效實施。 1 3、 4、 5、 每季度召開壹次全員績效考核大會，***同就存在的問題加以解決。 各部門需建立記錄員工工作業績制度， 適時評價， 督導員工持續改善。 人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之 間的出入，對於
屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出 處罰意見。 6、 與陜北專案部溝通確認是否增加對臨時工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)參與考核的員工***計 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北專案部*** 16 人。 通過實施年中考核，考評等級為優 2 者*** 0 人，占 0%;考評等級為優 1 者*** 3 人， 占考評總人數的 6.5%; 考評等級為良 2 者*** 21 人， 占考評總人數的 45.7%; 考評等級為良 1 者*** 12 人，占考評總人數的 26%;考評等級為合格者 8 人，占考 評總人數的 17.4%;不合格 2 人，占考評總人數的 4.4%;考評等級為較差者 0 人， 占考評總人數的 0%。 年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設 定為 3000 元的標準，實際績效工資將根據每個人考核總得分(即“業績、能力、 態度”三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數而得。 計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數 其中：專案部李黨慶獲得年中考核優 1，現結合專案部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北專案部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。 通過實施年中考核，不難發現，年中績效考核辦法還明視訊記憶體在缺失，員工關 於績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。 問題 1：年中績效考核辦法還明視訊記憶體在缺失，有待改善。 問題 2：現公司員工關於績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。 人資將采取的措施： 1、 2、 修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年 終考核工作。 在年底前，開辦不少於 2 次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責 人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履 行部門人事管 理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。 對於以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問 題提出不壹樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業績的全面提 升，從而達到績效考核的最終目的。 人力資源部 20xx 年 8 月 20 日