(1)績效效率主要包括個人、工作組、部門或組織在生產成果的質和量方面的能力，如個人績效和組織績效；
(2)集體意識，主要包括個人對組織、部門和群體的認同，如員工的組織承諾、離職意向、組織公民行為、與上級和同事的信任關系等。，對於組織的可持續發展和保持競爭力；
(3)個人價值主要包括個人被尊重的程度、滿意度、自我實現等。組織公平感與員工許多有利於組織目標實現的積極行為有關。
組
組織公平與個人績效的關系主要體現在分配公平和程序公平對績效的影響上。根據亞當斯的理論，如果個人對自己的投入和回報感到公平，他就會熱愛自己的工作並努力工作。
工作；否則可能會降低努力程度，偷懶，最多滿足工作要求。程序公平的實現可以保證員工的長遠利益，並對績效產生積極影響。
如今，組織是公共的
關於平等感和集體意識的研究很多，主要體現在以組織承諾、組織成員行為、離職意向和信任為結果變量的研究中。研究發現，分配公平和程序公平可以有效預測。
衡量組織承諾中的情感承諾(即員工在多大程度上認同自己的組織，將組織目標作為自己的目標)。
。此外，程序公平產生信任，信任包括對決策者和上級的信任。因為這些人在分配薪酬和資源上有很大的權力，對他們的信任會讓員工形成集體意誌。
知識。許多研究還認為，程序公正和分配公正都會影響組織成員的行為，程序公正與組織成員行為的關系比分配公正更密切。組織成員的行為是指自發性和無知
真正有回報但有助於提高組織功能的行為，是組織成員公共道德和倫理意識的體現，是員工凝聚力的體現。此外，組織公正與員工的缺席、辭職、疏忽等行為和舉止。
意圖等等也有明確的關系。
組織公平感對員工個人價值的實現也有積極的影響。這種研究側重於結果滿意度(結果)
滿意度)和工作滿意度(工作滿意度)。結果滿意度主要包括對薪酬的滿意度。
滿意度、晉升滿意度和績效評估滿意度等。工作滿意度是指員工對工作的總體滿意度。壹般認為分配公平和結果滿意度的關系最密切，而程序公平對工作來說是對的。
滿意度的作用高於分配公平和互動公平。
第壹，建立科學的績效考核體系和薪酬體系。
根據分配公平理論，影響員工分配公平感的因素有兩個方面:壹是投入，二是回報。員工的投入指標主要體現在德、能、勤、績。如何對員工的貢獻做出科學準確的評價，是員工獲得公平分配的基礎。
目前，我國企事業單位績效評價存在諸多問題，主要表現在以下幾個方面:
(1)缺乏穩定的、市場化的、系統化的業績評價體系。
(2)沒有嚴格科學的實施績效考核。
(3)績效考核結果與晉升、培訓、薪酬結合不緊密。
要做好分配公平，首先要做好薪酬體系建設。薪酬體系的構建主要考慮兩個方面:內部公平和外部公平。內部公平是將員工的薪酬按照職位和績效進行分類，形成內部薪酬體系，讓員工在相互比較時感受到分配的公平；外部公平主要是遵循市場經濟規律，盡可能讓社會上相同、可比的崗位有相近的薪酬。如果差距太大，很容易讓員工產生離職的想法。
目前，中國的薪酬體系正在逐步按照市場規律建立起來，但仍然存在許多問題:
(1)組織內部缺乏對崗位職責的明確解釋，導致可比性低。
(2)崗位之間缺乏科學的比較，崗位計算系數不合理。
(3)由於經營狀況的差異，國企、事業單位對於同樣的崗位、同樣的業績，薪酬低於外企、私企。這些問題需要逐步解決。
第二，完善員工參與制度。
根據Cerbott和Volcker的研究，無論最終的分配結果是否公平，只要員工有參與權並實際參與，公平感就會顯著提高。民主參與有許多優點:
(1)可以代表各部門員工的利益，使分配程序公平。
(2)能監督分配制度的執行，即使暫時不合理，只要嚴格按制度執行，員工也會有公平感。
(3)可以改善上下級關系。雖然中國的上下級權力距離比較大，但是如果提供員工參與的渠道，上下級都有機會發表意見，有利於增進相互了解。
需要員工民主參與的內容很多，比如組織發展戰略的制定和實施、分配、獎勵制度、晉升制度、考核制度等。員工在參與中了解制度制定的原則和利弊，可以很好的配合組織政策的執行，減少改革的阻力，提高員工的積極性。此外，員工的民主參與可能會導致壹些問題，如難以統壹觀點，爭議太長，影響決策的速度。因此，民主評議過程需要制定時間表，給出期限，以保證決策的及時性。
第三，建立投訴制度。
根
根據Cerbott等人的研究，抱怨是產生公平感的重要影響因素。即使實行了民主參與制度，很多制度的缺陷仍然可能因為考慮不周而導致不公平的問題。以及系統在實施過程中，如
如果沒有上訴，制度就很難嚴格執行。那麽，如何保證制度的逐步完善，如何使壹個合理的制度能夠得到有效的實施，實行申訴制度就顯得非常重要。有很多抱怨。
形式上，正常的投訴渠道是通過組織經理向相關部門逐級舉報；如果員工有顧慮，也可以設立匿名郵箱、投訴電話、網站等。管理部門應該有專人處理這些投訴。
鼓勵員工投訴。
第四，保持分配政策的穩定和完善。
根據Levinthal的研究，政策的穩定和完善是程序公平的重要組成部分。中國的改革和發展是漸進式的，很多國際通行的制度和規定不可能壹步到位，所以有些政策不夠穩定。所謂“新人新方法，老人老方法”，就是這種現象的反映。如果組織政策變動過於頻繁，就會與程序公平中的壹致性規則相抵觸，使員工無所適從。
制造壹種不公平感。但是，穩定是相對的，穩定中必須有必要的可修改性，才能不斷改進和完善政策措施。為了使過渡時期的政策盡可能合理，我們應該參照規範的市場經濟。
發展趨勢，建立逐步融合的時間表，讓員工有壹定的心理準備，以減少改革的阻力。如果能把握系統的發展軌跡，並且系統的發展是連續的，也可以視為穩定。
是的。而壹成不變的制度恰恰是沒有生命力的表現。
第五，建立監督體系。
擴展
抱怨是員工受到不公平對待，積極反映自身問題，尋求解決方案。但是並不是所有的員工都願意通過投訴來解決問題，員工往往對組織的制度不是很滿意。
解，信息經常出現偏差。為了保證制度的嚴格執行，有必要設立相應的機構來監督制度的執行。特別值得註意的是，監督者應該與被監督者以利益為由分開。
而且監督者本身也要接受監督，比如實行公示制、問責制、新聞監督制等，這樣才能真正落實監督，使管理者嚴格按照制度辦事，提高員工的組織正義感。
第六，建立上下級對話制度，拉近領導與員工的情感距離。
因為管理者有更多的分配資源，員工相對處於劣勢。但是，壹個好的企業如果沒有員工的積極參與和配合，那麽它的任務就很難如期順利完成。由於體制原因，很多國企事業單位的管理者都有壹種優越感。
而且員工之間的心理距離越來越大。員工提不出意見，也不想提建議，最終導致信息偏差，導致決策失誤，損害企業競爭力。無論壹個組織的制度有多完善，執行的多到位。
再嚴格的作息時間，總會有壹些人因為主觀或客觀原因，對分配結果不滿意。在這種情況下，管理者如何傳達信息、解釋和對待這些人，會對員工的公平感產生很大影響。
的影響。情感距離越大，平等溝通的可能性越小，越不利於互動公平，最終可能影響員工的公平感。
第七，註重企業的社會效益，在效率優先的前提下兼顧個人需求。
壹個公司總有壹些員工。由於種種原因，他們的工作態度和責任心都比較強，但工作能力和表現都不理想。這些員工的利益往往讓很多管理者為難，關鍵問題是這些人影響了效率，進而影響了企業的競爭力。
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