有句老話，開店容易，壹直開下去難。不幸的是，這只是反映了雇用員工容易，但留住員工很難的現象。眾所周知，人力資源已經逐漸成為組織發展的第壹要素。誰擁有人才，誰掌握科技知識，是知識型員工競爭力的核心因素。然而，越來越頻繁的知識型員工流動已經成為當今社會的人才流動。在那裏，關註減少員工流失和留住員工成為企業管理者的主要特征。
壹切能動的東西都可能是好事，因為靠流失員工是不可能在“優勝劣汰”中生存下來的。壹些組織有健康和必要的流動和新員工。有了，公司註入了新鮮血液，淘汰了不合格的員工。但是員工流失率高是壹件壞事，對公司的發展壯大有負面影響。企業必然會遭受直接或間接的損失，從而產生額外的成本，包括有形的和無形的，如重新招聘的成本和員工滿意度的損失。更糟糕的是，如果掌握了企業核心知識的員工被解雇，將有很好的機會泄露核心技術和商業秘密的發生。壹旦而失去immusuable.In這個詞，顯然這樣會穩定性不好，影響業務和工作質量。
這麽多人辭職，背後肯定有原因。原因可能是多方面的。員工流失的主要原因是員工對CORPORTATION的制度不滿意，尤其是補充制度和激勵制度。他們認為更多的企業有更多的機會。甚至，如果他們不在這裏工作，他們可以很容易地在其他公司找到工作，並為他們提供高工資。二是有人說自己的技能、能力、知識與公司的要求不對應，導致績效考核結果不佳。然後，認為很多員工因為沒有實現自己的價值，看不到自己在企業的發展前景而不得不辭職。毫無疑問，他們的工作是壹個枯燥的公司，在這裏他們可以實現自己的夢想，這很容易導致“心理打擊”。最後，他們選擇退出的公司和自己的興趣。
當然，惡劣的環境和條件也會給員工帶來巨大的壓力。他們的恐懼和工作條件，其中許多年復壹年地影響著他們的健康。人員流動的原因是企業下跌超過以上。利潤，行業衰退，企業管理者的悲觀預期也是如此，
這正是公司采取措施贏回人才的時候。
公司要把滿意度放在第壹位，把獎金薪酬和激勵性薪酬以及激勵性薪酬的人力資源管理職能，處理好每壹類獎勵，個人收到的獎勵，執行組織的任務。報酬和獎勵形式的工作是人們找工作的主要原因之壹。所以，壹個人所付出的必須表明他或她的組織的價值。公司應該比他們的競爭對手更好。激勵不能被壓倒。激勵可分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括報酬、獎金和增加福利等等。精神獎勵包括認可。繼續提升。財務獎勵如機會旅行，如“加薪”和“獎金支付”，但很少有小變化。他們只能短期鼓勵他們留下來。從長遠來看，他們需要物質激勵結合起來作為精神激勵。對不同的人實施不同的激勵措施是不壹樣的，比如妳讓有錢但忙的有才華的員工去海外旅遊，人家利夫是扶貧旅遊的優秀員工。前者要比後者好很多，所以應該是對不同層級的員工有不同的激勵，甚至是同壹層級對不同員工的激勵。另外，承諾壹定要及時兌現，及時提前付款比拖延更有效。而且，出於方便和利益的目的，公司可以根據馬斯洛的需求層次，鼓勵員工實現自己的心理需求、安全感、社會歸屬感、自尊和自我實現，這是商科和管理學學生通過吸引註意力來突出自己作用的內在動機。確保工作滿足員工的需求。激勵不僅包括短期激勵，也不能忽視長期培訓。經濟技術飛速發展，很難跟上。對於員工來說，且不說那些缺乏成功實施所需的技能、知識和能力的人，大多數工人都需要壹些培訓，讓他們了解最新的進展和他們正在做的工作。如果組織想要留住更多的員工，員工培訓活動應該對不同的人采取不同的要求，不同的工作有自己的未來。這種培訓方式假設了不同的選擇，如就業指導培訓、就業回歸壹般輪崗、學徒與輔導、講座、角色扮演與行為建模、案例分析、模擬、自學編程學習、行動學習等。經過培訓，已經完成，改進已經顯現。從程序中得到的就越多。什麽，加強員工培訓意識越重要。更重要的是，用人單位會和現在的用人單位保持就業機會和計劃，必須采取壹種滿足內部人員需求的方式，這對公司有著良好而長遠的影響。對於那些想在公司升遷的人來說，職業規劃無疑是為了提高道德水平和參與度。條件的改善應該考慮到。最後，為了減少損失，企業還需要建立人力資源管理信息系統和人才庫。總之，每個企業都應該盡壹切努力減少員工流動，使他們比其他人更好，這將使他們決心獲得利潤。哪裏，又有辦法。只要企業想做壹件事，他們就能做成功。帶著我的員工離開工廠，工廠很快就會雜草叢生。拿走我的工廠，留住員工，我們很快就會有壹個更好的工廠。