市場經濟環境下，無論是大企業還是小公司，因業務變化對企業的經營管理，都將做相應的調整，對公司原有的部門進行合並或關停，這就會導致原先的工作崗位就會有變化，對員工進行調崗，這屬於企業經營管理的需要；現實中也有少數企業，為了達到裁員目的，采用對原先設置的工作崗位取消或變更，采用對員工惡意調崗逼迫員工主動辭職。無論哪種原因，如果企業與員工協商調崗，將可避免勞動糾紛的發生，遺憾的是現實中單位與員工之間調崗，大多數單位是沒有與員工協商，采用強行安排，最終導致雙方無法協商，處於弱勢的員工，大多沒有選擇合適方式維權，譬如有的不去上班等，最終使自己陷入被動，合法權益成功維權機會就失去了。
今天我們來與大家分享壹個真實案例（案號2017粵03民終2049號），因單位安排調崗，員工以不上班相抗衡被單位解除勞動合同關系，用人單位行為是否屬於違法解除？是否需要向員工支付經濟賠償金？
★張某於2015年7月入職深圳某期貨公司，任職深圳營業部經理。2016年3月公司作出《關於職務調整的通知》免去張某經理職務，調入北京市的經紀業務總部工作。張某主張公司屬於單方變更工作崗位，對此不予認可。張某不接受公司調回北京總部的安排，在與公司協商工作崗位安排期間，張某2016年5月4日休完年假後未按公司規定打卡考勤，公司以張某嚴重違反規章制度為由，解除了雙方的勞動合同關系。張某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，仲裁委未支持張某仲裁請求，張某不服，向法院提起訴訟。
★法院審理認為，因張某在2016年5月休完年假後再未到深圳營業部正常上班，張某的行為已構成曠工且嚴重違反勞動紀律，公司據此以張某嚴重違反規章制度為由，於2016年5月26日解除雙方勞動合同並無違法或不當，張某訴請違法解除勞動合同的賠償金沒有事實和法律依據，對張某訴求壹審法院判決不予支持。
★張某不服，向深圳中院提起上訴，二審法院認為張某不接受公司調回北京總部的安排，在與公司協商工作崗位安排期間，也應按照公司的規章制度返回公司深圳辦公地址上班。但是張某休完年假後未按公司規定打卡考勤、曠工達到十幾天，嚴重違反規章制度，公司以此為由，解除了雙方的勞動合同並無違法或不當，張某主張違法解除勞動合同的賠償金沒有事實和法律依據，二審法院不予支持，判決駁回起訴維持原判，
★在收到二審法院判決後，張某向廣東高院申請再審，高院經審查認為，張某不接受公司調崗安排，可與公司就此進行協商，但應當遵守用人單位規章制度，在雙方協商工作安排期間，張無們未按公司規定打卡考勤曠工，公司據此解除雙方勞動合同並無不當。二審法院對張某主張違法解除勞動合同的賠償金不予支持正確。
★★★★★律師評析★★★★★
★用人單位根據生產經營需要，對員工崗位或者工作地點進行調整，員工對此在沒有明確拒絕且保留證據的情況下，隨後既未到新的工作崗位報到，也不去原崗位出勤，這種對抗方式對勞動者來說是致命性風險，用人單位以曠工為由解除勞動合同，出乎員工預料，單位把他炒魷魚了。
★單位認為員工曠工解雇無須支付經濟賠償金，而員工認為是單位調崗造成的單位應支付經濟賠償，雙方為此發生爭議糾紛，大多數都是以員工敗訴而終。
★如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位是可以解除與勞動者的勞動合同。
★我們建議在單位調崗不具有合理性，先采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗，協商不能解決，盡快以書面方式明確表明不接受調崗安排，同時向所在地的勞動監察部門求助，或者申請勞動仲裁維權。