妳們公司請了自稱很厲害的人來說績效考核就是KPI，這顯然是錯誤的。具體原因如下:
首先，這兩個概念是不同的:
1.績效考核:績效考核只是企業績效管理中的壹個環節，是指考核主體運用科學的考核方法，對員工工作任務完成情況、員工工作職責履行情況、員工發展情況進行評價，並將評價結果反饋給員工的過程。
壹個完整的績效管理的五個環節:績效規劃(或績效準備)、績效實施、績效評估(或績效評價)、績效總結和績效應用。
2.KPI:所謂KPI是Key Performance Indicator的縮寫，中文意思是關鍵績效指標。意思是壹個崗位可能有十幾個工作，但最關鍵的工作有兩三個，決定了這個崗位的成敗。
比如銷售崗位的關鍵績效指標(KPI)，也就是銷售任務達成率和回款達成率，做得不好，其他工作做得再好也沒用。
績效考核分為三種:素質考核、行為考核、結果考核。
1.行為評估:分為主觀行為評估和客觀行為評估。
1.主觀行為評估的方法有:排列法、選擇性排列法、成對比較法、強制分配法和結構化敘述法。
2.客觀行為評估的方法有:關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法和強迫選擇法。
二、成績考核的方法有:目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、隨筆法、勞動定額法。
三、其他績效考核方法包括:全面考核法(360度)、關鍵績效指標考核法(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素(KSF)、目標與關鍵成就法(OKR)等。
我是Z先生，企業參謀。歡迎關註！
“績效考核就是KPI”是很多人的直觀感受，KPI也確實是傳統行業最常用的績效考核工具。但是，績效考核真的不僅僅是KPI考核的壹種方式。
績效考核是指考核主體(個人/部門)對照工作目標和績效標準，運用科學的考核方法，對員工工作任務的完成情況、員工工作職責的履行情況和員工的發展情況進行評價，並將評價結果反饋給員工的過程。常見的績效考核方法有KPI、BSC、360 EIA、OKR、強制比例分配等。
我幫助過幾家服裝企業做組織結構優化和績效管理。在實踐中，我發現僅用壹種方法來評估不同的部門、崗位或職能存在相當多的問題。
對於確定性強的工作，比如流程、質量、數量有明確的標準和規範，用KPI比較合適，比如客服、工作時間、接電話次數、滿意度如何考核等。對於技術人員，如服裝業的車間工人，